Giải pháp đào tạo nguồn ...<br />
<br />
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO<br />
CÁC HỢP TÁC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE<br />
SOLUTIONS FOR TRAINING HUMAN RESOURCE IN COOPERATIVES<br />
IN THE AREA OF BEN TRE PROVINCE<br />
Nguyễn Phi Long*<br />
<br />
TÓM TẮT<br />
<br />
ABSTRACT<br />
<br />
Mục tiêu nghiên cứu này nhằm đề xuất<br />
giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các<br />
hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Đề tài<br />
sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính<br />
để phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực<br />
tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre<br />
từ năm 2013 đến năm 2016. Kết quả nghiên<br />
cứu cho thấy, cán bộ quản lý kế thừa còn thiếu<br />
chuyên môn và kinh nghiệm trong quản lý và<br />
điều hành hợp tác xã cũng như triển khai các<br />
chương trình mà hợp tác xã dự kiến triển khai,<br />
cũng như kinh nghiệm trong ban lãnh đạo hợp<br />
tác xã chưa đồng đều cần có giải pháp đào tạo<br />
nguồn nhân lực kế thừa giúp cho hợp tác xã<br />
tồn tại và phát triển bền vững; sự quan tâm từ<br />
các cơ quan ban ngành đối với kinh tế tập thể<br />
còn chưa đồng bộ, cần bố trí nguồn kinh phí<br />
cho công tác công tác tập huấn, đào tạo bồi<br />
dưỡng, cập nhật kiến thức về Luật Hợp tác xã,<br />
các văn bản hướng dẫn thực hiện, chủ trương,<br />
chính sách, nội dung về đổi mới các hình thức<br />
tổ chức sản xuất cho đội ngũ cán bộ làm công<br />
tác quản lý nhà nước về kinh tế hợp tác, cho bộ<br />
máy quản lý, điều hành và các bộ phận chuyên<br />
môn nghiệp vụ của hợp tác xã. Qua đó tác giả<br />
đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân<br />
lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br />
Tre trong tương lai.<br />
<br />
The objective of this study was to propose<br />
solutions for training human resource in<br />
cooperatives in the area of Ben Tre province.<br />
The thesis used qualitative research methods<br />
to analyze the training of human resources in<br />
cooperatives in the area of Ben Tre province from<br />
2013 to 2016. The results showed that inheritted<br />
management managers lacked of expertise and<br />
experience in the management and control the<br />
cooperative as well as implementation programs<br />
that cooperative scheduled to run, as well<br />
as experience in leadership cooperative was<br />
uneven, need to have the solutions to train<br />
inheritted human resources in cooperatives<br />
to help survive and sustainable development;<br />
attention from the agencies for the collective<br />
economy was not synchronous, need to allocate<br />
funds for the training, refresher training, updated<br />
knowledge of the Law on Cooperatives, the<br />
implementation guidance documents, guidelines,<br />
policies and content of innovative, forms of<br />
production organization for working staff,<br />
who do the management in state management<br />
of economic cooperation, the management<br />
apparatus, controlling and professional division<br />
of the cooperative. On the basis of analysis, the<br />
solutions are proposed in for training human<br />
resource in cooperatives in the area of Ben Tre<br />
province in the future.<br />
<br />
Từ khóa: nguồn nhân lực, hợp tác xã,<br />
Bến Tre<br />
<br />
Keywords: human resources, cooperatives, Ben Tre<br />
<br />
*<br />
<br />
Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Trà Vinh<br />
59<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br />
<br />
phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo<br />
nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn<br />
tỉnh Bến Tre từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải<br />
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã<br />
trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br />
<br />
Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người<br />
được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản<br />
cho sự phát triển nhanh và bền vững của doanh<br />
nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân<br />
tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so<br />
với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đào<br />
tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn<br />
đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã<br />
hội nói chung và với sự sống còn của các doanh<br />
nghiệp nói riêng.<br />
<br />
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT<br />
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng<br />
của con người bao gồm cả phẩm chất, trình độ<br />
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực,<br />
nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người<br />
nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.<br />
<br />
Hiện nay bằng những kinh nghiệm từ thực<br />
tiễn, một số Ban lãnh đạo đã chèo lái “con<br />
thuyền” hợp tác xã làm ăn hiệu quả, nhưng những<br />
hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của<br />
cán bộ hợp tác xã cũng là nguyên nhân của sự bế<br />
tắc khó khăn trong hoạt động hợp tác xã. Đối với<br />
lĩnh vực nông nghiệp hiện nay, tình trạng “được<br />
mùa mất giá” trong nông nghiệp đang là một chủ<br />
đề rất nóng; nông dân thì sản xuất hàng hóa theo<br />
tín hiệu thị trường, việc phân phối hàng hóa nông<br />
sản đang rất yếu kém, bởi không trả lời được câu<br />
hỏi sản xuất cái gì? sản xuất như thế nào? bán cho<br />
ai? đây là câu hỏi cần có sự quan tâm, vào cuộc<br />
của cả hệ thống chính trị.<br />
<br />
Theo Liên Hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực<br />
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,<br />
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan<br />
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất<br />
nước”.<br />
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng<br />
của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình<br />
tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động<br />
một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân<br />
tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao<br />
động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực<br />
hiện công việc của lao động trong mỗi doanh<br />
nghiệp.<br />
Khái niệm quản trị nhân lực nguồn nhân<br />
lực được hiểu theo nhiều gốc độ khác nhau.<br />
Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn<br />
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường<br />
sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục<br />
tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt<br />
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.<br />
<br />
Thực tế cho thấy, hiện nay hiệu quả hoạt<br />
động sản xuất – kinh doanh của các hợp tác xã<br />
trên địa bàn tỉnh Bến Tre còn nhiều hạn chế,<br />
yếu kém, phần lớn là do đội ngũ quản lý còn<br />
thiếu nhận thức; thiếu kiến thức thị trường; thiếu<br />
nguồn nhân lực từ đó làm giảm năng lực cạnh<br />
tranh của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br />
Tre trong thời gian qua. Bên cạnh đó, từ trước<br />
đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về<br />
giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp<br />
tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre do đó chưa thể<br />
đánh giá được một cách chính xác về thực trạng<br />
công tác đào tạo nguồn nhân lực của các hợp tác<br />
xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre.<br />
<br />
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7<br />
bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục<br />
tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây<br />
dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương<br />
pháp đào tạo; lựa chọn giáo viên; dự tính chi phí<br />
đào tạo; đánh giá sau đào tạo.<br />
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br />
<br />
Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Giải pháp<br />
đào tạo nguồn nhân lực cho các Hợp tác xã trên<br />
địa bàn tỉnh Bến Tre” là thực sự cần thiết nhằm<br />
<br />
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng<br />
trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định<br />
tính chỉ dựa trên các báo cáo liên quan đến công<br />
60<br />
<br />
Giải pháp đào tạo nguồn ...<br />
<br />
Phương pháp đào tạo tại hợp tác xã tương<br />
đối phù hợp với tình hình chung, những hình<br />
thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại hợp tác<br />
xã là sử dụng những lao động chuyên môn có<br />
kinh nghiệm để hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho<br />
người được đào tạo. Phương pháp này phần nào<br />
giảm bớt chi phí đào tạo cho hợp tác xã đồng<br />
thời người lao động cũng sẽ dễ tiếp thu hơn vì<br />
sát thực tế.<br />
<br />
tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã<br />
trên địa bàn tỉnh Bến Tre để tác giả làm cơ sở<br />
đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại các hợp<br />
tác xã nhằm tìm ra những mặt đạt được, mặt hạn<br />
chế từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác<br />
đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên<br />
địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br />
3.1. Phương pháp thu thập số liệu<br />
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo<br />
của các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã<br />
tỉnh Bến Tre, niên giám thống kê, sách, báo, các<br />
trang website,… Nghiên cứu tài liệu sẵn có để<br />
soạn thảo câu hỏi khảo sát hiện trạng và đưa ra<br />
tiêu chí lựa chọn cho đối tượng được khảo sát.<br />
<br />
1.1.2. Nhược điểm<br />
Tổng quan quy trình đào tạo là tương đối<br />
tốt nhưng từng bước trong quy trình đào tạo còn<br />
một số bước chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu<br />
đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như<br />
xây dựng một phương pháp đánh giá nhu cầu cụ<br />
thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá<br />
chủ quan của trưởng bộ phận để xác định nhu<br />
cầu đào tạo, việc này sẽ dẫn đến hai hậu quả<br />
chính: (1) nhân viên được cử đi đào tạo chưa<br />
thật sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo, một khi<br />
người được đào tạo không chú trọng vào quá<br />
trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo không đạt hiệu<br />
quả như mong muốn; (2) Việc không phát phiếu<br />
khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên sẽ đánh<br />
giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung<br />
đào tạo dư hoặc thiếu, không đúng trọng tâm<br />
mà nhân viên cần được đào tạo để làm tốt hơn<br />
công việc.<br />
<br />
3.2. Phương pháp phân tích số liệu<br />
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số<br />
tuyệt đối, số tương đối để mô tả thực trạng hoạt<br />
động của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br />
Tre từ năm 2013 đến năm 2016; phương pháp<br />
liệt kê, so sánh, số tương đối, số tuyệt đối để mô<br />
tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực<br />
tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ<br />
năm 2013 đến năm 2016; phân tích mục tiêu thứ<br />
nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với phân tích sơ<br />
đồ nhân quả để làm cơ sở đề xuất các giải pháp<br />
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo<br />
nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn<br />
tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br />
<br />
Mặt khác, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa<br />
có sự khảo sát thăm dò ý kiến thực tế của bản thân<br />
người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến<br />
sự yếu kém năng lực về kỹ năng, kiến thức hay<br />
khả năng làm việc hoặc do chính việc bố trí công<br />
việc không phù hợp hay do động lực làm việc<br />
chưa tốt… vì vậy cần phải khảo sát thăm dò ý<br />
kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo<br />
cho phù hợp và chính xác hơn.<br />
<br />
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br />
4.1 Đối với quy trình và phương pháp<br />
đào tạo<br />
4.1.1. Ưu điểm<br />
Quy trình đào tạo của hợp tác xã được xây<br />
dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo<br />
quy trình đào tạo lý thuyết và thực tiễn. Trong<br />
từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu<br />
cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các<br />
công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo<br />
diễn ra dễ dàng hơn, nhờ có quy trình đào tạo<br />
theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu<br />
rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng<br />
như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định.<br />
<br />
Ngoài ra, công tác đánh giá sau đào tạo còn<br />
mang tính hình thức vẫn chưa chính xác, nhân<br />
viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ<br />
trả lời cho qua, đánh giá kết quả đào tạo ở mức<br />
độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của trưởng<br />
đơn vị nên mang tính chủ quan mà không khách<br />
61<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
quan vì sau khi kết thúc khóa học các học viên<br />
sẽ được đánh giá nhưng không có thời gian cụ<br />
thể là sau bao lâu sẽ đánh giá học viên.<br />
<br />
thấy việc cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng là<br />
đúng đối tượng và đúng chuyên môn, nghiệp<br />
vụ phân công đảm nhiệm;<br />
<br />
Cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo vẫn<br />
chưa được hoàn thiện và phương pháp đào tạo<br />
chủ yếu hiện nay của hợp tác xã là kèm cặp tại<br />
chỗ, vì vậy vẫn chưa có phòng họp và các thiết<br />
bị chuyên dụng dành cho đào tạo, đối với những<br />
khóa đào tạo ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề<br />
mà số lượng thành viên tham dự có hạn sẽ được<br />
tổ chức tại phòng họp của hợp tác xã, điều này<br />
cũng phần nào làm hạn chế hiệu quả đạt được<br />
trong quá trình đào tạo, tài liệu sử dụng trong<br />
các khóa học chưa thật sự tốt, chủ yếu là tài liệu<br />
tự biên soạn của những người có kinh nghiệm<br />
mà chưa cập nhật những tài liệu mới.<br />
<br />
Hợp tác xã đã không ngừng đổi mới công<br />
tác đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện nhiều<br />
chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng<br />
cán bộ, nhân viên với nhiều hình thức khác<br />
nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử<br />
đi đào tạo ở ngoài đã đạt được nhiều kết quả<br />
tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo<br />
không ngừng được nâng lên, giúp cho nhân<br />
viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như<br />
kiến thức bản thân để hoàn thành tốt công việc<br />
được giao, thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu<br />
phát triển của hợp tác xã.<br />
4.2.2. Nhược điểm<br />
<br />
1.2 . Đối với công tác đào tạo<br />
<br />
Hợp tác xã chưa có bộ phận riêng để thực<br />
hiện công tác đào tạo, phòng hành chánh – tổ<br />
chức đảm nhiệm luôn việc tổ chức nhân sự nên<br />
chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên<br />
về đào tạo, hiệu quả công việc không cao, còn<br />
tồn động công việc (tỷ lệ nhân viên được đào<br />
tạo, bồi dưỡng trong năm 2016 chỉ chiếm 29%).<br />
<br />
4.2.1. Ưu điểm<br />
Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được<br />
thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy<br />
hợp tác xã đã đánh giá được tầm quan trọng<br />
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân<br />
lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh<br />
tranh của hợp tác xã;<br />
<br />
Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo<br />
chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được<br />
thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất<br />
lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu<br />
cầu sử dụng lao động của hợp tác xã. Bộ phận<br />
phụ trách đào tạo chưa thật sự nắm bắt thông tin<br />
đào tạo một cách cụ thể chính xác, chủ yếu dựa<br />
trên báo cáo ở cấp dưới gửi lên chứ không có kế<br />
hoạch hay chương trình kiểm tra công tác thực<br />
hiện có phù hợp và chính xác hay không. Phần<br />
lớn nhân sự ở các hợp tác xã có trình độ từ trung<br />
học phổ thông trở xuống (lĩnh vực Công nghiệp,<br />
tiểu thủ công nghiệp có 82% nhân sự trình độ<br />
cấp 1, 2, 3; lĩnh vực nông nghiệp có 99% nhân<br />
sự có trình độ cấp 1, 2, 3; lĩnh vực Thủy sản<br />
nhân sự có trình độ cấp 1, 2, 3 chiếm 88%; lĩnh<br />
vực giao thông vận tải có 86% nhân sự có trình<br />
độ sơ cấp).<br />
<br />
Hợp tác xã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi<br />
để cán bộ, nhân viên tự nâng cao trình độ học<br />
vấn của bản thân bằng cách như: giới thiệu và<br />
tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức<br />
có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học<br />
một cách tốt nhất (chi phí đào tạo, bồi dưỡng<br />
trung bình cho mỗi nhân viên trong năm 2016<br />
là 7.500.000đ);<br />
Hợp tác xã cũng đã xây dựng được một quy<br />
trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước,<br />
trong mỗi bước đã thể hiện quá trình đào tạo,<br />
cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đối<br />
tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào<br />
tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như<br />
những quy định cụ thể cho từng đối tượng (kết<br />
quả khảo sát tại 42 HTX thì tổng số nhân viên<br />
sau khi được đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng<br />
làm việc hiệu quả hơn là 60%). Điều này cho<br />
<br />
Các quy định cũng như quy trình đào tạo<br />
62<br />
<br />
Giải pháp đào tạo nguồn ...<br />
<br />
còn nhiều vấn đề chưa được cụ thể, về việc xác<br />
định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chưa<br />
có quy trình bồi thường đối với những người<br />
đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo.<br />
<br />
đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với<br />
nhu cầu thực tế để thực hiện tốt công việc.<br />
<br />
Ngoài ra, chính sách, quy định khen thưởng<br />
hay khuyến khích của hợp tác xã phụ thuộc vào<br />
liên minh hợp tác xã Việt Nam và những lao<br />
động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt<br />
tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao<br />
động.<br />
<br />
Hợp tác xã cần lựa chọn, liên hệ với trung<br />
tâm đào tạo đi sát thực tế trong quá trình tham<br />
gia khóa học đào tạo, đảm bảo không chỉ đào<br />
tạo về kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận<br />
dụng, thực hành thực tế để khi về hợp tác xã dễ<br />
dàng thực hiện hơn.<br />
<br />
5. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT<br />
<br />
5.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá<br />
sau đào tạo<br />
<br />
5.3. Giải pháp về chương trình đào tạo và<br />
phương pháp đào tạo<br />
<br />
Trên cơ sở những ưu nhược điểm từ kết<br />
quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải<br />
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác<br />
xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới,<br />
cụ thể như sau:<br />
<br />
Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, tiến<br />
hành phân loại, đánh giá trình độ, năng lực để<br />
xây dựng quy hoạch nguồn kế thừa đối với các<br />
chức danh quản lý, điều hành trong hợp tác xã;<br />
bổ sung quy hoạch, đào tạo, tập huấn cho cán bộ<br />
phù hợp với chức danh quy hoạch.<br />
<br />
Hợp tác xã nên áp dụng phương pháp dựa<br />
trên việc lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất<br />
liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong<br />
để đánh giá cán bộ, nhân viên. Có thể định lượng<br />
được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm<br />
để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia<br />
quá trình đào tạo sẽ lựa chọn các chỉ tiêu liên<br />
quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ<br />
thành thạo để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết<br />
quả. Bên cạnh đó, hợp tác xã cũng có thể dựa<br />
theo các chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất,<br />
chất lượng, thời gian đi làm của nhân viên…<br />
<br />
5.2. Giải pháp về việc xác định nhu cầu<br />
đào tạo<br />
<br />
5.5. Giải pháp tạo động lực cho người<br />
được đào tạo<br />
<br />
Dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến<br />
lược kế hoạch phát triển của liên minh hợp tác<br />
xã từ đó xác định nhu cầu đào tạo của hợp tác xã<br />
là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng<br />
bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành<br />
kế hoạch của liên minh hợp tác xã; dựa trên cơ<br />
sở phân tích công việc để xác định được các<br />
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để<br />
thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện<br />
công việc để xác định được trình độ hiện có của<br />
người lao động từ đó so sánh giữa trình độ hiện<br />
có của người lao động với yêu cầu công việc để<br />
xác định khoảng cách còn tồn tại; thông qua nhu<br />
cầu, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để hợp<br />
tác xã biết được nhân viên nào đang còn yếu<br />
kém và muốn được đào tạo về lĩnh vực nào từ<br />
<br />
Người lao động sau khi được đào tạo phải<br />
được các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác<br />
xã bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả<br />
năng thực tế của họ; xem xét các khoản lương,<br />
thưởng, phúc lợi cho người lao động khi hoàn<br />
thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học<br />
tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho<br />
hợp tác xã, tạo cơ hội thăng tiến cho người được<br />
đào tạo như đề bạt, tăng lương…; hàng năm,<br />
các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã nên<br />
thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên<br />
giỏi, đây là một hình thức khuyến khích, tác<br />
động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của<br />
người lao động trong hợp tác xã; ngoài ra, để tạo<br />
bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng<br />
cao trình độ của người lao động và tăng hiệu quả<br />
<br />
lực<br />
<br />
5.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân<br />
<br />
63<br />
<br />