Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- PHẠM DUY KHANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- PHẠM DUY KHANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÀNH LONG Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ Độc lập – Tự do – Hạnh phúc SAU ĐẠI HỌC Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Pham Duy Khanh Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 07/07/1983 Nơi sinh: Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110092 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y tế, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu sâu hơn. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhìn nhận được động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền và mức độ ảnh hưởng. Từ đó, đưa ra những đề xuất quản trị phù hợp giúp nâng caoa đông lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới. III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Long CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Nguyễn Thàn Long
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hòa toàn trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 Người thực hiện luận văn Phạm Duy Khanh
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn thầy TS. Nguyễn Thành Long đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi các kiến thức bổ ích và quý bàu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tập thể các thầy cô Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu; Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ công nhân viên Bệnh viện Y học Cổ truyền đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Người thực hiện luận văn Phạm Duy Khanh
iii TÓM TẮT Nguồn nhân lực được xem là một trong những nhân tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp có thể có hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu đội ngũ lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể bền vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điều trước hết nhà quản trị phải xem con người là hạt nhân trung tâm của sự phát triển doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện để khơi dậy và phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu và tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về động lực làm việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong điều kiện nghiên cứu: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi và Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Với mẫu nghiên cứu 168 nhân viên y tế, đề tài tiến hành đánh giá thang đo nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được phân tích, kiểm định bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 65,3% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích hồi quy, có 7/7 yếu tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hóa là Sự công nhận, theo sau đó là Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Từ kết quả đạt được đề tài đề xuất một số hàm ý quản trị, nêu những hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới trong phần tiếp theo.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii MỤC LỤC ..................................................................................................................iv DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................1 1.1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4 1.5.1. Phương pháp định tính ......................................................................................4 1.5.1. Phương pháp định lượng ...................................................................................4 1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc ...........................................................6 2.1.1. Khái niệm động lực ...........................................................................................6 2.1.2. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................6 2.2. Vai trò của động lực .............................................................................................7 2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .......................................................8
v 2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)......................................................8 2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ......................................................9 2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................10 2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng .....................................................................11 2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc .........................................12 2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ......................................................................12 2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam .....................................................................14 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................17 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................17 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài ...........................................................................18 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24 3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình.......................................................24 3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................25 3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................29 3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................29 3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................30 3.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................31 3.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...........................................................31 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................35 4.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .22 4.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ......22 4.1.2. Chức năng và nhiệm vụ...................................................................................22 4.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................24 4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................35
vi 4.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................35 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................36 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................41 4.2.4. Phân tích tương quan.......................................................................................43 4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................44 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................54 5.1. Kết luận ..............................................................................................................54 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................................55 5.2.1. Sự công nhận ...................................................................................................55 5.2.2. Bản chất công việc ..........................................................................................56 5.2.3. Thu nhập và phúc lợi.......................................................................................56 5.2.4. Lãnh đạo ..........................................................................................................57 5.2.5. Đồng nghiệp ....................................................................................................58 5.2.6. Môi trường làm việc ........................................................................................58 5.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................................59 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới ................................................................60 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................62
vii DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng anh Tiếng Việt OLS Ordinary Least Squares Bình phương bé nhất thông thường Sig. Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho khoa học Social Sciences xã hội VIF Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................9 Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg................................................................10 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom .....................................................................12 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23 Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................47 Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot .........................................................47 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatterplot.....................................................................48 Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu......................................................................53
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ...........................................................15 Bảng 3.1: Kết quả thảo luận các yêu tố trong mô hình ............................................25 Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Bản chất công việc” ...............................26 Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Môi trường làm việc” .............................26 Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Lãnh đạo” ...............................................27 Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Đồng nghiệp” .........................................27 Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Sự công nhận” ........................................28 Bảng 3.7: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ............................28 Bảng 3.8: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ................29 Bảng 3.9: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Động lực làm việc” ................................29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả .........................................................................................35 Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” ..................37 Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” ................37 Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ..................................38 Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” ............................38 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự công nhận” ...........................39 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ...............39 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...40 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc”....................40 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập............................41 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo biến độc lập .......................................41 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ..............................42 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc ..............43 Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................43 Bảng 4.15: Sự phù hợp mô hình ................................................................................45
x Bảng 4.16: ANOVA ...................................................................................................45 Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính ......................................................................46 Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................51
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng y tế nói chung và Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng. Chương đầu tiên trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và kết cấu đề tài. 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO, nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi không thể thiếu cho mọi thành tựu y học từ xưa tới nay. Trong bệnh viện, nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, y tá, điều dưỡng, nhân viên khác góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và là yếu tố góp phần thúc đẩy phát triển các nguồn lực khác. Bệnh viện phải có đội ngũ nhân viên làm việc thực sự hiệu quả, nghiêm túc, có trách nhiệm với nghề thì mới có thể đạt được tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện. Và muốn có được những điều đó thì trước hết đội ngũ nhân viên phải có động lực với công việc hiện tại của họ. Năm 2016 là mốc khởi điểm cho chu kỳ đánh giá cải tiến chất lượng quan trọng trong giai đoạn mới. Cụ thể, vào ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”. Mục tiêu của bộ tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến chất lượng nhằm giúp bệnh viện ngày càng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh từ đó hướng tới sự hài lòng người bệnh. Trong đó, đội ngũ nhân viên y tế là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh. Trong thời gian qua, Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu luôn coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các cơ sở y tế ngoài công lập trong việc thu hút đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao vào làm việc. Một số thống kê đáng quan ngại về vấn đề này đã được nhắc đến như sau:
2 - Theo Sở Y tế Đồng Nai, những năm qua tình trạng bác sĩ ở bệnh viện công nghỉ việc sang “đầu quân” cho bệnh viện tư ngày một tăng. Cụ thể: năm 2016 chỉ có 65 bác sĩ của bệnh viện công nghỉ việc, thì năm 2017 tăng lên 98 người, đến năm 2018 là 102 người. Trong ba tháng đầu năm 2019 đến nay đã có 6 bác sĩ bệnh viện công nghỉ việc và 5 bác sĩ đã nộp đơn. (Nguồn: thanhnien.vn, 2019). - Theo thống kê của ngành Y tế tỉnh Cà Mau, tính từ đầu năm 2015 đến cuối tháng 3/2018, toàn tỉnh Cà Mau có 105 viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập nghỉ hoặc bỏ việc (97 trường hợp là bác sĩ và 8 dược sĩ). Riêng trong năm 2018, toàn tỉnh Cà Mau có 31 bác sĩ nghỉ việc tại các bệnh viện công (Nguồn: baogiaothong.vn, 2019). - Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, tình trạng bác sĩ nghỉ việc ở bệnh viện công để chuyển sang làm tư nhân hoặc xin chuyển công tác gia tăng thời gian qua. Năm 2018, toàn tỉnh có 14 bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập nghỉ việc, nhiều nhất là ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh. Từ năm 2013 đến cuối tháng 7 năm 2019, bệnh viện tỉnh có 16 trường hợp bác sĩ nghỉ việc, đa số là bác sĩ đã được đào tạo chuyên môn sâu. Trong 8 tháng 2019, bệnh viện có 5 bác sĩ nghỉ việc. (Nguồn: baoquangngai.vn, 2019). Thiếu nguồn nhân lực trong đơn vị y tế công lập đang là bài toán nan giải của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Năm 2019, cả tỉnh chỉ có tổng cộng 128 người làm tong chuyên ngành y họ cổ truyền, chỉ tăng thêm 5 người so với năm 2018. Mặc dù, thời gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ, giữ chân đội ngũ bác sĩ có tay nghề, chuyên môn cao tuy nhiên, ngành y tế tỉnh vẫn đối mặt với tình trạng thiếu bác sĩ có chuyên môn, nhất là bác sĩ ở những chuyên khoa hiếm và chuyên khoa sâu như y học cổ truyền. Trong đó, Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là bệnh viện mới được thành lập năm 2017 và đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực trong chuyên ngành này. Hiện nay, thực trạng nhân lực bệnh viện chỉ có tổng cộng 70 bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ... so với nhu cầu bệnh nhân thì đây vẫn còn là con số rất hạn chế đáng báo động.
3 Chính vì thế, việc tìm ra các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên y tế nói chung và trong Bệnh viện Y họ Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn trong công tác nâng cao chất lượng bệnh viện trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh với các cơ sở y tế khác. Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài nghiên cứu có những mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
4 - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và bản thân động lực làm việc của họ. - Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên y tế đã và đang làm công tác khám, chữa bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phạm vi về thời gian: Tháng 10 năm 2019 đến tháng 6 năm 2020. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp định tính Từ cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu, thang đo và bảng khảo sát được xây dựng phục vụ cho nghiên cứu định lượng. 1.5.2. Phương pháp định lượng Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Sau quá trình thu thập dữ liệu hoàn tất, dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 cùng các công cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. 1.6. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:
5 Chương 1. Tổng quan đề tài Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1 trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc 2.1.1. Khái niệm động lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực như sau: Khái niệm động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973). Theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. 2.1.2. Khái niệm động lực làm việc Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người hay. Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức.
7 Greenberg và Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu định hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. 2.2. Vai trò của động lực Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao. Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường.