intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên công ty CP Phước Hiệp Thành

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST
Báo xấu
52
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ làm việc và mức độ cam kết của các nhân viên trong công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty.Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và tháo độ làm việc với tổ chức của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên công ty CP Phước Hiệp Thành

  1. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP họ ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH ại gĐ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện Ths.Trần Quốc Phương Nguyễn Thị Ngọc Lan ờn Lớp: K49C-QTKD MSV:15K4021071 Trư Huế, tháng 5/2019
  2. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương LỜI CAM ĐOAN ế Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA Hu VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong tế luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. inh cK họ ại gĐ ờn Trư i
  3. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Lời Cảm Ơn ế Hu Thực tế luôn cho thấy, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em tế đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ sở thực tập. Với tấm lòng biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy inh cô khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường. cK Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn Thầy Trần Quốc Phương đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài luận văn của em mới có thể hoàn thiện được. họ Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong suốt thời gian em thực tập tại doanh nghiệp. ại Bài luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn gĐ hạn chế. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn! ờn Trư Huế, tháng 5 năm 2019 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Ngọc Lan SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan i
  4. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương MỤC LỤC ế PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 Hu 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4 tế 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5 5.1 Qui trình nghiên cứu..................................................................................................5 inh 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................5 5.2.1 Nghiên cứu định tính ..............................................................................................6 5.2.2 Nghiên cứu định lượng..........................................................................................6 cK 5.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................6 5.3.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................6 5.3.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................7 họ 5.4.Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................................................7 PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................9 1.1.Cơ sở lý luận..............................................................................................................9 ại 1.1.1.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ......................................................................9 gĐ 1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.........................................................11 1.1.3. Những yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp............................................13 1.1.4 Khái niệm về cam kết , gắn bó với tổ chức .........................................................15 1.1.4.1 Khái niệm về cam kết tổ chức ..........................................................................15 ờn 1.1.4.2 Một số lý thuyết liên quan đến” sự cam kết gắn bó với tổ chức” ....................16 1.1.4.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................................16 1.1.4.2.2.Thuyết ERG của Alderfer...............................................................................18 Trư 1.1.4.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................19 1.1.4.2.4. Thuyết kì vọng của Victor - Vroom ..............................................................21 1.1.4.2.5 Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ..........................................................22 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan ii
  5. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.1.5 Các nghiên cứu trong và ngoài nước...................................................................22 ế 1.1.5.1 Các nghiên cứu nước ngoài ..............................................................................22 Hu 1.1.5.2. Nghiên cứu trong nước.....................................................................................23 1.1.6 Mô hình đề xuất....................................................................................................25 1.1.6.1 Mô hình ZM Zain (2009) .................................................................................25 1.1.6.2 Mô hình SMA Shah (2012) ..............................................................................25 tế 1.1.6.3 Mô hình văn hóa của Denison (1990) ..............................................................26 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................34 inh 1.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam..................................................34 1.2.2. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nổi tiếng........................................................34 CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHẬN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP PHƯỚC cK HIỆP THÀNH..............................................................................................................36 2.1.Tổng quan về công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.................................................36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................36 họ 2.1.2 Các sản phẩm kinh doanh chính của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ..........37 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ:.......................................................................................37 2.1.3.1. Chức năng:........................................................................................................37 ại 2.1.3.2. Nhiệm vụ: .........................................................................................................37 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty ..........................................................................38 gĐ 2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty.........................................................38 2.1.5.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lí của công ty.........................................................38 2.1.5.2. Chức năng của các phòng ban: .........................................................................39 2.1.6 Quy trình sản xuất của công ty. ............................................................................41 ờn 2.1.7 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty........................................................46 2.1.8 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2016-2018 ...........................48 Trư 2.1.9 Giới thiệu chung về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành .............................................................................................................................50 2.1.9.1 Văn hóa làm việc ...............................................................................................50 2.1.9.2 Văn hóa tiết kiệm...............................................................................................50 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan iii
  6. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.1.9.3 Văn hóa ứng xử .................................................................................................50 ế 2.2.Kết quả nghiên cứu..................................................................................................51 Hu 2.2.1 Phân tích mô tả về nhân khẩu học ........................................................................51 2.2.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ...........................................53 2.2.3 Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành...........................................................................................56 tế 2.2.4 Phân tích hồi quy mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.........................................................................61 inh 2.2.5 Phân tích thống kê mô tả ......................................................................................68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP PHƯỚC- HIỆP - THÀNH ....77 3.1 Thảo luận .................................................................................................................77 cK 3.2 Định hướng ..............................................................................................................78 3.3 Giải pháp tạo mức độ cam kết cho nhân viên công ty CP Phước- Hiệp - Thành....78 3.3.1.Hoàn thiện hệ thống nhân lực...............................................................................78 họ 3.3.2 Giải pháp về “công tác đào tạo và phát triển” .....................................................79 3.3.3. Giải pháp về “chấp nhận rủi ro cải tiến và sáng tạo” ..........................................79 3.3.4. Giải pháp về “ giao tiếp trong tổ chức” ...............................................................79 ại 3.3.5 Giải pháp về “ định hướng kế hoạch trong tương lai” .........................................80 3.5.6 Giải pháp về “ Sự nhất quán và công bằng trong các chính sách quản trị” .........80 gĐ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81 1. Kết luận......................................................................................................................81 2. Đóng góp và kiến nghị ..............................................................................................81 2.1 Đóng góp của đề tài .................................................................................................81 ờn 2.2 Kiến nghị đối với công ty ........................................................................................81 3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................83 Trư TÀI LIỆU KHAM KHẢO ..........................................................................................84 PHỤ LỤC .....................................................................................................................87 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan iv
  7. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ế Hu STM: Sự thõa mãn, cam kết làm việc của nhân viên công ty cổ phần Phước- Hiệp-Thành PT: Giá trị của biến độc lập thứ 1 là Phần thưởng và sự công nhận ĐT: Giá trị của biến độc lập thứ 2 là Đào tạo và phát triển tế Giao_tiep: Giá trị của biến độc lập thứ 3 là Giao tiếp trong tổ chức CS: Giá trị của biến độc lập thứ 4 là Các chính sách quản trị inh ĐH: Giá trị của biến độc lập thứ 5 là Định hướng kế hoạch LN: Giá trị của biến độc lập thứ 6 là Làm việc nhóm CN: Giá trị biến độc lập thứ 7 là Chấp nhận rủi ro và cải tiến sáng tạo HQ: Giá trị biến độc lập thứ 8 là Hiệu quả trong việc ra quyết định cK CTCP: Công ty Cổ phần họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan v
  8. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC HÌNH VẼ ế Hu Hình 0.1 : Qui trình nghiên cứu.......................................................................................5 Hình 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow .............................................................16 Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)......................................26 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và thái độ tế cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..............................................................30 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...........................39 inh Hình 2.2 Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty.......................................................41 cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan vi
  9. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC BẢNG ế Hu Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2016 – 2018 ..........................42 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2016 – 2018........46 Bảng 2.3: Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty 2013- 2014 .................48 Bảng 2.4 .Thông tin nhân khẩu học của đối tượng điều tra ..........................................51 tế Bảng 2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định .................54 Bảng 2.6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ...........................................................57 Bảng 2.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA......................................................................57 inh Bảng 2.8 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết chung về công việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành..............................................62 Bảng 2.9 Phân tích ANOVA ........................................................................................63 cK Bảng 2.10 Phân tích hệ số tương quan ..........................................................................63 Bảng 2.11 Phân tích hệ số tương quan .........................................................................64 Bảng 2.12 Phân tích hồi quy nhân tố “ Đào tạo và phát triển” ....................................66 họ Bảng 2.13 Kiểm định ANOVA .....................................................................................66 Bảng 2.14 Phân tích hồi quy..........................................................................................67 Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Giao tiếp trong tổ chức .....................................68 ại Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển .......................................69 Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phần thưởng và sự công nhận ..........................70 gĐ Bảng 2.18 Đánh giá của công nhân về Hiệu quả trong việc ra quyết định ..................71 Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Chấp nhận rủi ro và cải tiến sáng tạo ...............72 Bảng 2.20 Đánh giá của nhân viên về Định hướng kế hoạch .......................................73 Bảng 2.21 Đánh giá của công nhân về làm việc nhóm .................................................74 ờn Bảng 2.22 Đánh giá của nhân viên về Các chính sách quản trị ....................................75 Bảng 2.23 Đánh giá của nhân viên về Sự thõa mãn, cam kết làm việc........................76 Trư SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan vii
  10. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN I: MỞ ĐẦU ế 1. Lý do chọn đề tài Hu Trong những năm gần đây, Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm rất được phổ biến trong các doanh nghiệp. Khi nhắc đến “Văn hóa doanh nghiệp” được hiểu là “Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tập hợp những giá trị về tinh thần, là cách thức tương tác giữa con người trong công ty, từ nhân viên đến lãnh đạo”.Yếu tố văn hóa sản sinh một cách tự tế nhiên và song hành với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của từng thành viên trong doanh nghiệp.Doanh inh nghiệp là nơi tập hợp những con người có nhiều đặc điểm khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhân thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng cK toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tâp hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, họ là nơi làm cầu nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tâp thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Để làm được ại điều đó thì vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm đến chính là “ con người”.Trong thời đại cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, Doanh nghiệp luôn cần phải duy trì gĐ nguồn nhân lực ổn định, hạn chế việc bỏ việc, nhảy việc trong công ty và tạo ra động lực tích cực thúc đẩy tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên tạo điều kiện để doanh nghiệp hoàn thành và đạt được các mục tiêu đề ra. “Vì vây, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất ờn yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ Trư là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.” SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 1
  11. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Trong cuốn sách “Văn hoá tổ chức”, hai tác giả Terrence E. Deal và Allan A. ế Kennedy (1982) đã tìm hiểu và nghiên cứu chìa khoá giúp doanh nghiệp tại Mỹ kinh Hu doanh một cách xuất sắc. Họ kết luận chính văn hoá là yếu tố then chốt làm nên sự thịnh vượng lâu dài và thành công của một công ty. Còn theo giáo sư danh dự James L. Heskett tại đại học Harvard, văn hóa có thể tạo ra 20% đến 30% sự khác biệt về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi so sánh với các đối thủ cạnh tranh. tế Văn hóa là tài sản vô hình của mỗi công ty, là yếu tố tạo nên sự cân bằng cho chính bản thân các công ty khi xã hội có nhiều nguy cơ biến động. Có thể nói rằng, inh mọi vật chất có thể mất đi và cái còn lại chính là văn hóa. Ở Việt Nam cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà “văn hóa doanh nghiệp” là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Đất nước Việt Nam ta có rất nhiều lợi thế để có thể xây dựng được một nền văn cK hóa doanh nghiệp mạnh. Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn có những mặt hạn chế nhất định. Người Việt còn bị tư tưởng ngại thay đổi, không họ dám đổi mới, vượt ra khỏi “vùng an toàn” để đạt được sự phát triển cao hơn, còn cổ hủ trong việc tôn sùng kinh nghiệm và thói quen thủ cựu. Nó sẽ làm ảnh hưởng khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. ại Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, gĐ ngân hàng,. tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến ờn thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng Trư kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên, đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, Tất cả những yếu tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 2
  12. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành công của công ty. Những yếu tố tích cực đó được ế duy trì, cải tiến liên tục và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình Hu thành nên các giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với phương châm hoạt động: "Lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, công ty tế cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả." inh Từ khi thành lập cho đến nay qua hơn 6 năm hoạt động công ty đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công nhân viên, phương tiện, trang bị kỹ thuật phục vụ trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó,công ty không ngừng cải thiện chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội. cK Tuy vậy vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực hiện nay vẫn là vấn đề quan tâm hàng đầu của công ty.Tránh tình trạng nhân viên thôi việc, tự ý nhảy việc với mức thu nhập mà đối thủ cạnh tranh đưa ra thì việc duy trì nguồn nhân lực ổn điṇh , hạn chế tối họ đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi , tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng được đăṭ lên hàng đầu. Lãnh đạo công ty mong muốn cải thiện văn hóa nhằm tạo ra được một môi trường làm viêc ̣ giúp người lao đôṇg trong ại công ty cảm thấy an tâm , tự hào và gắn bó lâu dài với công ty. Chính vì thế mà Tôi chọn đề tài: “Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh gĐ nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên công ty CP Phước Hiệp Thành”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ làm việc và mức độ cam ờn kết của các nhân viên trong công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty.Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm Trư định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và tháo độ làm việc với tổ chức của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 3
  13. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.2 Mục tiêu cụ thể ế - Tìm hiểu các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp Hu - Tìm hiểu môi trường văn hóa tại Công ty CP Phước Hiệp Thành và kiểm điṇh mối quan hê ̣giữa văn hóa tại Công ty và sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty. - Kết quả của nghiên cứu sẽ là những gợi ý hữu ích cho nhà quản tri ̣tại Công ty nhằm đưa ra các quyết điṇh quản tri ̣nhằm giữ chân người tài. Kết quả nghiên cứu sẽ tế giúp nhà quản tri ̣Công ty CP Phước Hiệp Thành thấy được cụ thể về tác động của văn hóa doanh nghiêp ̣ đến cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty , để từ đó có những inh giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân được những nhân viên giỏi, có năng lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành - Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tại Công Ty CP Phước hiệp Thành và thái độ cK làm việc, mức độ cam kết của nhân viên tại Công ty thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Công ty. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3 họ năm từ năm 2016 đến năm 2018. - Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian là ba tháng. 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ại Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa công ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các gĐ điểm sau: - Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích ờn giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay Trư đổi nhanh chóng hiện nay. - Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên, SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 4
  14. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, ế xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong công ty. Hu 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Qui trình nghiên cứu tế inh cK họ ại gĐ Hình 0.1 : Qui trình nghiên cứu 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ờn Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các nguồn sách, báo, tạp chí, các nghiên cứu đã tiến hành trước đó. Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Trư Thành. Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong quá trình phỏng SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 5
  15. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương vấn chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng ế được thực hiện để xây dựng mô hình đánh giá tác động của văn hóa đến thái độ cam Hu kết tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 5.2.1 Nghiên cứu định tính Dựa vào khung lý thuyết được chọn, tôi xây dựng bảng câu hỏi bao gồm những nội dung tương ứng với khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất đó. tế Do đó, để đảm bảo chất lượng dữ liệu thu thập tốt hơn, tôi tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Dự kiến, tôi lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm trong chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực đang công tác tại inh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình nghiên cứu định tính là cơ sở để tôi hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi. 5.2.2 Nghiên cứu định lượng cK Sau khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh, tôi dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 30 nhân viên nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để tôi hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo. họ 5.3. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thước mẫu, xác định phương pháp chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp phân tích dữ liệu. 5.3.1. Xác định kích thước mẫu ại Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân gĐ tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan ờn sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương Trư pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân, 300 là tốt, 500 là rất tốt và hon hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát (Tabachnich & Fidell, 1996) SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 6
  16. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước ế mẫu tổi thiểu áp dụng cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n Hu > 104 + m đối với kiểm định dự báo bằng mô hình hồi quy, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu đề xuất (Green, 1991). Trong nghiên cứu này, sử dụng phân tích nhân tố với x nhân tố được đo lường bởi y biến quan sát khác nhau. Do đó, kích thước mẫu đảm bảo quá trình phân tích tế nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tổi thiểu là x*y quan sát. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành phân tích hồi quy với x biến độc lập trong inh mô hình, do đó, để việc tiến hành hồi quy đảm bảo thì kích thước mẫu tối thiểu là z quan sát. Kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu, kích thước mẫu dự định là 36 * 5 = 180 quan sát. 5.3.2. Phương pháp chọn mẫu cK Nghiên cứu dự kiến lựa chọn phương pháp ngẫu nhiên. Có nghĩa là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. họ Chẳng hạn nhân viên điều tra có thể chặn bất cứ người nào mà họ gặp ở trung tâm thương mại, đường phố, cửa hàng,.. để xin thực hiện cuộc phỏng vấn. Nếu người được phỏng vấn không đồng ý thì họ chuyển sang đối tượng khác. Lấy mẫu thuận tiện ại thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh bảng; hoặc khi gĐ muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không muốn mất nhiều thời gian và chi phí. 5.4.Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài nghiên cứu bao gồm: ờn + Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mô hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử Trư dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới. + Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 7
  17. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của cán bộ, công chức, viên ế chức tại Thành phố Huế đối với các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ. Phân tích Hu nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998) cũng tế khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 0,3, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 196 nên đề tài lựa chọn tiêu inh chuẩn là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). + Phương pháp phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố tác động cK đến ý định mua điện thoại Sam Sung trực tuyến của người dân thành phố Huế. + Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê của các kết quả nghiên cứu định lượng. họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 8
  18. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1.Cơ sở lý luận 1.1.1.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là phần hồn, là tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa là một công cụ quan trọng và tế không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan. inh Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau: cK “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.) “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ họ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và ại tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là gĐ hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất. Theo quan điểm của nhà quản trị danh tiếng Robbins,văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các quy luật chung được thành viên chấp nhận và ờn hành xử tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp với nhau. Theo Eldrige và Crombie( 1974) cho rằng nói đến văn hóa công ty là nói đến Trư một hình thể duy nhất, với các tiêu chuẩn , giá tị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.Nét đặc biệt của một tổ chức nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 9
  19. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa ế chọn chiến lược của toàn tổ chức. Hu Tác giả Luthans( 1992) định nghĩa rằng: Văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị,niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức. Saeed và Hassan ( 2000) cho rằng văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của môi trường làm việc. tế Còn theo Edgar Schein (2010) chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan điếm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp inh học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cK cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”. Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh họ thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp được hiểu như sau: “Văn ại hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ gĐ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. Văn hóa doanh nghiệp là quan trọng trong việc nâng cao năng lực chính của tổ chức và cách họ hoạt động (Chen, 2004; Nazir, 2005; OReilly, 1989; Silverthorne, 2004). Văn hóa cũng rất cần thiết trong việc xác định mức độ phù hợp của nhân viên ờn trong bối cảnh tổ chức. Trong khi đó, tầm quan trọng của sự phù hợp tốt đẹp giữa một nhân viên và tổ chức không thể quá mức (OReilly et al., 1991). Deal và Kennedy Trư (1982) cho rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong tổ chức và sức mạnh của cam kết tổ chức tương quan với sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cho phép nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức và khi họ làm việc hướng tới mục tiêu tổ chức, mức độ cam kết của họ tăng lên. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 10
  20. hóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc phát triển và duy trì cam kết ế của nhân viên và mức độ cường độ thường là đặc trưng của các tổ chức thành công Hu (Deal và Kennedy, 1982; Silverthorne, 2004). Ngoài ra, các giá trị được chia sẻ là một khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp nâng cao nhận dạng của nhân viên và gắn bó với tổ chức (Sathe, 1983). Điều này cho thấy rõ ràng rằng các nhân viên quyết tâm cam kết với các tổ chức có giá trị mà họ chia sẻ (Bretz và Thẩm phán, 1994; Nazir, 2005). tế Tương tự, Deal và Kennedy (1988) tuyên bố rằng các biểu tượng là quan trọng trong việc đạt được cam kết của tổ chức. inh Mặc dù nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện trên văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đã có rất ít bằng chứng để chứng minh tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết của tổ chức (McKinon et al., 2003). Trong một nghiên cứu của Hồng Kông và các nhà quản lý Úc, Lok và Crawford cK (2004) đã tìm thấy một tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết của tổ chức. Zain et al. (2009) đã xem xét hiệu quả của 4 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp là làm việc theo nhóm, truyền thông, khen thưởng và công nhận, đào tạo và họ phát triển về cam kết của tổ chức và thấy rằng tất cả bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quyết định quan trọng của cam kết tổ chức. Trong khi Mahmudah (2012) báo cáo một mối quan hệ đáng kể giữa văn hóa doanh nghiệp và ại cam kết tổ chức, nghiên cứu của Lahiry (1994) chỉ cho thấy mối liên hệ yếu giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Nghiên cứu này tìm cách tiếp tục kiểm tra mối gĐ quan hệ này với tham chiếu cụ thể đến môi trường làm việc của Việt Nam. 1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả ờn giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Tầm quan trọng của văn hoá doanh Trư nghiệp phát huy khi nó giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài. Những cái tên nổi tiếng thế giới như IBM, Kodak, General, Digital Electronics trong thời gian ngắn đã đánh mất vị trí số 1 của mình. Còn nhiều công ty, tập đoàn như SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1455 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2