intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST
Báo xấu
46
lượt xem 8
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc của công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt

  1. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP họ ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ại gĐ NGUYỄN THANH NGỌC ờn Trư Niên Khóa: 2015 -2019 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc i
  2. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP họ ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ại gĐ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Ngọc TS. Hoàng Trọng Hùng Lớp: QTKD_ K49PH ờn Niên khóa: 2015 – 2019 Trư Huế, tháng 04 năm 2019 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc ii
  3. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Lời cảm ơn. ế Hu Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có môi trường học tập và nghiên cứu hiệu quả tế nhất. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy – TS. Hoàng Trọng Hùng người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy, luôn động viên nhắc nhở, sửa chữa inh và góp ý tận tình để tôi có thể hoàn thành tốt đợt thực tập cuối khóa và hoàn thiện bài báo cáo của mình. cK Tôi xin gửi lời cảm ơn đến cơ sở thực tập – Công ty TNHH Phát Đạt, anh chị nhân viên đã tạo điều kiện, động viên, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này. họ Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa sâu nên mặc dù bản thân em đã cố gắng hết mình để hoàn thành tốt những mục tiêu, yêu cầu đã đặt ra trong bài báo cáo nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nên mong Thầy ại Cô bỏ qua. Đồng thời mong nhận được những ý kiến đóng góp từ các Thầy Cô để em tích lũy thêm kinh nghiệm để hoàn thành bài báo cáo tốt hơn trong gĐ khoảng thời gian sắp tới. Tôi xin chân thành cảm ơn! ờn Sinh viên thực hiện Nguyễn Thanh Ngọc Trư SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc i
  4. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng MỤC LỤC ế Hu DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... v DANH MỤC BẢNG...................................................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.................................................................................. vii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1 tế 1.Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1 2.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2 2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2 inh 2.2 Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................ 2 4. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................... 3 cK 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 3 5.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................... 4 họ 5.2.1 Dữ liệu thứ cấp....................................................................................................... 4 5.2.2 Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................ 4 5.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu .................................................................. 5 ại 6. Kết cấu đề tài............................................................................................................. 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................. 6 gĐ CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 6 1.1Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 6 1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc ............................................................................. 6 1.1.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động ...................................... 6 ờn 1.1.3 Các thuyết động viên ............................................................................................ 7 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................... 7 1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: .................................................................. 10 Trư 1.1.3.3 Thuyết về sự công bằng của J.S Adam ............................................................ 11 1.1.3.4 Thuyết nhân tố của F.Herzberg........................................................................ 12 1.1.4 Các nhân tố liên quan đến môi trường làm việc .................................................. 13 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc ii
  5. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 1.1.4.1 Điều kiện làm việc ........................................................................................... 13 ế 1.1.4.2 Đặc điểm công việc........................................................................................... 14 Hu 1.1.4.3 Bầu không khí làm việc ................................................................................... 15 1.1.4.4 Quan hệ với cấp trên ......................................................................................... 16 1.1.4.5 Quan hệ với đồng nghiệp .................................................................................. 16 1.2 Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 16 tế 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao môi trường làm việc của một số công ty ........................ 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH Phát Đạt ............................................ 20 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT inh ĐẠT .............................................................................................................................. 21 2.1 Tổng quan về công ty.............................................................................................. 21 2.1.1 Giới thiệu về công ty............................................................................................ 21 cK 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 21 2.1.3 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của công ty........................ 23 2.1.3.1 Chức năng ......................................................................................................... 23 họ 2.1.3.2 Mục tiêu ............................................................................................................ 23 2.1.3.3 Nhiệm vụ........................................................................................................... 23 2.1.3.4 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................................... 24 ại 2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty ................................................................... 26 2.1.5 Các mặt hàng sản phẩm công ty đang phân phối................................................. 28 gĐ 2.1.6 Nguồn lực của công ty ........................................................................................ 31 2.1.6.1 Tình hình lao động của công ty ........................................................................ 31 2.1.6.2 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018................... 33 2.1.6.3 Vốn kinh doanh của công ty ............................................................................. 36 ờn 2.2 Đánh giá môi trường làm việc tại công ty ............................................................. 39 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc tại công ty............................... 39 2.2.2 Đánh giá môi trường làm việc thông qua khảo sát ý kiến .................................. 42 Trư 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ................................................................ 46 2.2.4 Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt........................... 49 2.2.4.1 Đánh giá của CBNV về điều kiện làm việc tại công ty .................................... 49 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc iii
  6. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.4.2 Đánh giá của CBNV về đặc điểm công việc tại công ty ................................. 50 ế 2.2.4.3 Đánh giá của CBNV về bầu không khí làm việc tại công ty........................... 51 Hu 2.2.4.4 Đánh giá của CBNV về quan hệ cấp trên tại công ty ...................................... 52 2.2.4.5 Đánh giá của CBNV về quan hệ đồng nghiệp tại công ty ............................... 53 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT .................................................................. 55 tế 3.1 Định hướng của công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới................................ 55 3.2 Các giải pháp nâng cao môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt ............ 55 3.2.1 Giải pháp cải thiện về điều kiện làm việc ............................................................ 56 inh 3.2.2 Giải pháp cải thiện về đặc điểm công việc .......................................................... 56 3.2.3 Giải pháp cải thiện về bầu không khí làm việc.................................................... 57 3.2.4 Giải pháp cải thiện về quan hệ với cấp trên......................................................... 58 cK 3.2.5 Giải pháp cải thiện về quan hệ với đồng nghiệp.................................................. 59 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 60 1. Kết luận ..................................................................................................................... 60 họ 2.Kiến nghị.................................................................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 38 ại gĐ ờn Trư SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc iv
  7. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ế Hu TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DNTN : Doanh nghiệp tư nhân TNDN : Thu nhập doanh nghiệp tế LNTT : Lợi nhuận trước thuế TSDH : Tài sản dài hạn TSNH : Tài sản ngắn hạn inh NPT : Nợ phải trả VCSH : Vốn chủ sở hữu cK LDPT : Lao động phổ thông CBNV : Cán bộ nhân viên họ ại gĐ ờn Trư SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc v
  8. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC BẢNG ế Hu Bảng 1.1: Nội dung của thuyết nhân tố F.Herzberg.......................................................... 12 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của thuyết nhân tố F.Herzberg ...................................................... 13 Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 ………………………………………………………………………………………...…31 tế Bảng 2. 2: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH PHát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 .............................................................................................................. 35 inh Bảng 2. 3: Tình hình Tài sản – Nguồn vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2016 - 2018 ................................................................................................................................... 36 Bảng 2.4: Cronbach’s alpha của thang đo các yếu tố ....................................................... 46 cK Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về điều kiện làm việc. ........................ 49 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về đặc điểm công việc. ...................... 50 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về bầu không khí làm việc................. 51 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ cấp trên. ........................... 52 họ Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ đồng nghiệp ..................... 53 ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc vi
  9. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ế DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hu Biều đồ 2.1: Tổng thể phân chia theo giới tính. ................................................................ 42 Biều đồ 2.2: Tổng thể phân chia theo độ tuổi. .................................................................. 43 tế Biều đồ 2.3 :Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc ................................................ 43 Biều đồ 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập................................................................. 44 inh Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 8 Sơ đồ 1.2: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom....................................... 11 Sơ đồ 1.3: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty................................................................. 26 cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc vii
  10. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ế Hu 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh hay là sự tế thành bại của mọi tổ chức. Cùng với sự hội nhập và phát triển thì hàng năm, hàng ngàn doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực kinh tế đã, đang và sẽ tiếp tục gia tăng khiến cho thị trường người lao động nóng lên hơn bao giờ hết. Nhu cầu về nguồn nhân lực ngày inh càng gia tăng, các nhân viên có trình độ cao, có năng lực tốt luôn được săn đón gắt gao. Do đó để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trong đó mức lương, thưởng, môi trường làm cK việc cùng với các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt quan tâm. Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự phát triển. Con người đã cống hiến cho những sản phẩm, vật chất, tinh thần của họ mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với công việc của mình thì tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân ại viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động, tăng năng suất kinh doanh. Tuy nhiên muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không chỉ chú gĐ trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ đúng vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc như lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, điều ờn kiện làm việc... Nhưng môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, môi trường làm việc tốt cũng sẽ thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp. Môi trường làm việc tốt sẽ giảm bớt sự đố kị, níu kéo, chia rẻ các nhân Trư viên, giằng co, lục đục nội bộ...sẽ tạo động lực làm việc và là đòn bẩy tạo nên sự hài lòng và nâng cao lượng công việc của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 1
  11. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn với môi trường làm việc và ế hứng thú với công việc của mình thì tính tự giác và chủ động của họ được phát huy Hu gần như tối đa, họ sẽ làm việc hăng say hơn đạt kết quả cao hơn. Công ty TNHH Phát Đạt đang trong quá trình xây dựng và mở rộng hệ thống phân phối và kinh doanh vì vậy việc tạo điều kiện môi trường làm việc để thu hút và giữ nguồn lao động ở lại công ty là rất cần thiết. tế Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh, công ty TNHH Phát Đạt cũng không phải là một ngoại lệ. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt công ty đã inh và đang liên tục phát huy những yếu tố như cơ sở vật chất, không gian, thời gian làm việc, nghỉ ngơi tốt nhất, tuyệt vời nhất cho nhân viên của mình nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc lành mạnh, rộn ràng tiếng cười giữa các nhân viên, giữa nhân viên đối cK với cấp trên giảm đi sự căng thẳng. Xuất phát từ thực tiễn và những nguyên nhân trên tôi chọn và tiến hành thực hiện đề tài "Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt" làm khóa luận họ tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu ại 2.1 Mục tiêu chung Phân tích và đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt từ đó đề gĐ xuất các giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc tại công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về môi trường làm việc trong ờn doanh nghiệp. - Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc của công ty. Trư 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 2
  12. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty. ế 4. Phạm vi nghiên cứu Hu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt số 08 Mai An Tiêm, phường Tây Lộc, thành phố Huế. - Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm 2016 - 2018 từ các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt và số liệu sơ cấp được thu thập từ 31/12/ 2018 đến tế 21/ 04/ 2019. - Giới hạn về mặt nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực inh tiễn về môi trường làm việc của nhân viên. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp nghiên cứu cK - Nghiên cứu định tính: + Nghiên cứu này áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia những người có chuyên môn như: Giảng viên hướng dẫn, trưởng phòng nhân lực, nhân viên và các công nhân họ lâu năm của công ty TNHH Phát Đạt để biết sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính liên quan đến môi trường làm việc của nhân viên. - Nghiên cứu định lượng: ại + Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. gĐ + Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu. + Phỏng vấn chính thức: Dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải ờn thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. - Phương pháp chọn mẫu Trư + Số phiếu điều tra : Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại công ty tại SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 3
  13. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng thời điểm tiến hành nghiên cứu 04/2019 công ty có 88 nhân viên chính thức. Vì số ế lượng nhân viên không quá lớn nên tác giả điều tra toàn bộ nhân viên. Hu  Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin chung của cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như: giới tính, trình độ, độ tuổi, thâm niên làm việc, mức lương… Phần 2: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận tế nhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc, nội dung và các biến được hiệu chỉnh cho phù hợp với 1 thang đo likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ inh đến lớn là càng đồng ý phát biểu (1: rất không đồng ý, 2 : không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý ). 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu: cK 5.2.1 Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau. họ - Thu nhập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty TNHH Phát Đạt như: cơ sở vật chất, tiền lương, thưởng, nguồn nhân lực,.... từ các phòng ban của công ty. - Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. ại - Các giáo trình quản trị nguồn nhân lực để lấy lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Một số ấn phẩm trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài nghiên cứu. gĐ Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet, sách báo, tạp chí, các luận văn, thư viện trường như sự hài lòng của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc của công ờn ty,… 5.2.2 Dữ liệu sơ cấp: Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông Trư qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 4
  14. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 5.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ế Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi Hu nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp điều ra toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu là 88, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê spss. - Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s tế Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến tổng ( item- total correlation) nhỏ hơn 3 và hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6. inh  Kiểm định thanh đo Độ tin cậy thang đo được điểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha > 0,8 : Thang đo tốt. cK Cronbach’s Alpha > 0,7 : Thang đo sử dụng được. Cronbach’s Alpha > 0,6 : Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm mới. họ 6. Kết cấu đề tài Phần I : Đặt vấn đề. Phần II : Nội dung và kết quả nghiên cứu. ại Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. gĐ Chương 2 : Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao môi trường làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Phần III: Kết luận và kiến nghị. ờn Trư SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 5
  15. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc tế  Môi trường làm việc: * Theo Lý Thị Kim Bình “Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả inh những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). cK + Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động… trong một cơ họ quan, tổ chức, đơn vị.” Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và ại phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu gĐ tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với người lao động của mình. ờn 1.1.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự Trư phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 6
  16. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ế đơn vị. Hu Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… tế Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả inh năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh cK tế, xã hội đang ngày một phát triển. 1.1.3 Các thuyết động viên họ 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow đã thiết lập một lý thuyết có thứ bậc của nhu cầu. Tất cả các nhu cầu cơ bản theo ông là bản năng, giống với bản năng của động vật. Con người bắt đầu với ại một khuynh hướng chưa rõ rệt để rồi sẽ phát triển về sau. Nếu môi trường thích ứng, con người sẽ phát huy đầy đủ và thể hiện được cái tiềm năng mà họ thừa kế. Nếu môi gĐ trường không thích ứng, họ sẽ không phát triển đầy đủ. Tháp nhu cầu Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan ờn trọng nhất của quản trị kinh doanh. Đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. * Có nhiều cách phân loại nhu cầu: Trư + Dựa vào tính chất: . Nhu cầu tự nhiên: Là những nhu cầu bẩm sinh mang tính vật chất, sinh học như: ăn uống, mặc, nhà ở, đi lại,.vv… SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 7
  17. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng . Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được tập nhiễm mang tính chất tinh thần ế do học tập, rèn luyện mà có như giao tiếp, hiểu biết, thưởng thức cái đẹp, cảm thụ cái Hu hay, sự cảm thông, chia sẻ v.v… + Dựa vào mức độ thỏa mãn: . Nhu cầu bậc thấp: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn thấp như ăn no, mặc ấm, có chỗ ở v.v… tế . Nhu cầu bậc cao: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn cao như nhu cầu được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao. inh Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: cK họ ại gĐ Sơ đồ 1. 1: Tháp nhu cầu của Maslow 1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs). ờn Đây là những nhu cầu sinh học. Chúng bao gồm nhu cầu khí thở, thực phẩm, nước, và cơ thể có nhiệt độ tương đối ổn định. Đây là những nhu cầu mạnh mẽ nhất, bởi vì nếu một người bị tước đoạt tất cả các nhu cầu trên, thì nhu cầu về sinh học sẽ là Trư cái đầu tiên con người tìm kiếm để sống còn. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 8
  18. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs). ế Khi tất cả các nhu cầu sinh học được thỏa mãn và không còn làm cho con người Hu lo lắng, bận tâm, thì cái nhu cầu cho sự an toản có thể phát sinh. Người lớn có ít nhận thức về nhu cầu an toàn, ngoại trừ trong trường hợp xảy ra tình trạng khẩn cấp hoặc thời kỳ xáo trộn trong cơ cấu xã hội (đối với trường hợp bạo loạn lan rộng, chiến tranh). Trẻ em thường tỏ ra các dấu hiệu cần phải có được sự bảo bọc, chở che, an toàn tế từ những người lớn. 3. Nhu cầu xã hội (tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận) (Needs of Love, Affection inh and Belongingness). Khi nhu cầu về an toàn và sinh học được đáp ứng, cái nhu cầu kế tiếp tiếp là nhu cầu xã hội như tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận xuất hiện. Maslow nói rằng con cK người luôn tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh. Điều này liên quan đến cả tình cảm cho và nhận tình yêu, và ý thức thuộc về lẫn nhau. họ 4. Nhu cầu cần được tôn trọng (Needs for Esteem). Khi ba loại nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn, nhu cầu lòng tự trọng có thể phát sinh. Điều này liên quan đến lòng tự trọng mà con người tạo ta cho mình và cả lòng tự ại trọng mà họ nhận được từ người khác. Con người luôn cần có một nhu cầu về lòng tự trọng được duy trì vững chắc ở mức độ cao và cần có sự tôn trọng từ người khác nữa. gĐ Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, con người cảm thấy tự tin chính mình và cảm thấy mình có giá trị như là một con người trên thế giới, không thua gì ai cả. Nếu không được như thế, khi những nhu cầu này mất đi, con người cảm thấy kém cỏi, yếu đuối, bất lực và vô giá trị. ờn 5. Nhu cầu tự chứng tỏ mình (Needs for Self-Actualization). Khi tất cả các nhu cầu nói trên được thỏa mãn, thì nhu cầu muốn hiện thực hóa, Trư tự chứng tỏ bản thân xuất hiện. Maslow mô tả việc tự chứng tỏ bản thân như là nhu cầu vốn dĩ của con người và họ có khả làm được điều đó, có nghĩa họ được “sinh ra là để thể hiện chính mình” Maslow nói : “Một nhạc sĩ phải sáng tác âm nhạc, một nghệ sĩ SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 9
  19. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng phải biết vẽ và một nhà thơ phải làm thơ.” Các nhu cầu này làm cho con cảm thấy luôn ế trăn trở làm sao cho mình thể hiện được chính mình. Con người có nhu cầu tự hiện Hu thực bản thân mình – nghĩa là làm sao cho những khả năng của mình phát triển và đạt được nhiều kết quả. Lý thuyết “các thứ bậc nhu cầu” thường được biểu diễn như một kim tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn, và điểm trên cùng đại diện cho sự tế cần thiết phải tự hiện thực bản thân. Maslow tin rằng lý do duy nhất mà con người sẽ không biến chuyển được theo hướng tự hiện thực bản thân mình là bởi vì các trở ngại inh cản trở họ trong hoàn cảnh xã hội. 1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng cK hành vi và động cơ liên quan của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. họ Lý thuyết này xoay quanh 3 khái niệm cơ bản : 6. Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng tới các yếu tố như: ại - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp ( thời gian, con người,..) - Kỹ năng để thực hiện. gĐ - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…) 7. Instrumentality (tính chất công cụ) : Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hoạt động ờn (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người Trư lao động được nhận. - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt. - Tin tưởng vào tính minh bạch trong công việc quyết định thưởng/phạt. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 10
  20. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 8. Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người ế thực hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Hu Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: - Sự quan tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân đạt được. - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. tế Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu inh Kỳ vọng Tính chất công cụ cK Hoá trị Sơ đồ 1. 2 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom (Theo https://vi.scribd.com/doc/ly-thuyet-ky-vong-cua-VROOM) Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả họ 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của họ. ại Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm một công ty, cùng làm một vị trí như gĐ nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. 1.1.3.3 Thuyết về sự công bằng của J.S Adam ờn J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi Trư người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1637 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2