intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST
Báo xấu
35
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên. Đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổ phần Dệt may Huế; Đề xuất những giải pháp để hạn chế ý định nghỉ việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN họ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ại gĐ THÁI THỊ HƯƠNG ờn Trư Niên khóa 2015 - 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN họ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ại gĐ SINH VIÊN THỰC HIỆN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Thái Thị Hương Th.S Nguyễn Ánh Dương Lớp: K49C QTKD ờn Niên khóa: 2015-2019 Trư Huế, tháng 5 năm 2019
  3. LỜI CẢM ƠN ế Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự Hu giúp đỡ, động viên và góp ý từ nhiều phía, vì vậy kết thúc bài khóa luận tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu của mình. Đầu tiên, tôi xin gửi đến Th.S Nguyễn Ánh Dương và các thầy, các cô Khoa tế Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế lời cảm ơn sâu sắc nhất vì đã truyền đạt kiến thức, tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn inh thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Văn Phong (Trưởng phòng Nhân sự), anh Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên (Phó phòng Nhân sự) và ban cK lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt may Huế vì đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập, nghiên cứu tại Công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành đề tài này. họ Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô, các chú, các anh chị đang công tác tại Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại Công ty, để tôi có cái nhìn thực tế hơn các công việc tại Công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai. ại Mặc dù tôi đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành nghiên cứu này với tất cả sự gĐ nhiệt tình và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 5 năm 2019 ờn Sinh viên thực hiện Thái Thị Hương Trư
  4. MỤC LỤC ế DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT.................................................................. iv DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................v Hu PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 tế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ...............................8 inh 1.1. Nghỉ việc...................................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ..................................................................................8 1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc ...........................................................9 cK 1.1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên ......................................................9 1.1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc .........................................11 1.1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và nghỉ việc....................................12 họ 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ............................................16 1.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .......................................................19 1.2.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................19 ại 1.2.1.1. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc ....................................................................................................................................20 gĐ 1.2.1.2. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc ......................................22 1.2.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................22 CHƯƠNG 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.24 ờn 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế ........................................................24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế .24 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các bộ phận ................27 Trư 2.1.2.1.Cơ cấu bộ máy tổ chức ..........................................................................27 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận .......................................................29 i
  5. 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh (2016-2018)............................................31 ế 2.1.4. Tình hình tài sản nguồn vốn ....................................................................33 2.1.5. Tình hình sử dụng lao động (2016-2018) và yêu cầu về nguồn nhân lực Hu ....................................................................................................................................35 2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................38 2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng ..............................................................................40 tế 2.3.1. Tổng thể nghiên cứu................................................................................40 2.3.1.1. Giới tính................................................................................................40 2.3.1.2. Trình độ học vấn...................................................................................40 inh 2.3.1.3. Thâm niên công tác ..............................................................................41 2.3.1.4. Phòng ban làm việc ..............................................................................42 2.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................................42 cK 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................47 2.3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập ........................................................48 2.3.3.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ...................................................49 họ 2.3.4. Hồi quy tương quan.................................................................................50 2.3.4.1. Kiểm tra hệ số tương quan ...................................................................50 2.3.4.2. Phương trình hồi quy............................................................................50 ại 2.3.4.3. Giải thích sự tác động của các biến độc lập lên ý định nghỉ việc ........53 2.3.5. Đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần gĐ Dệt may Huế ..............................................................................................................56 2.3.5.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên..............................................................................................56 2.3.5.2. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân ờn viên (Independent Samples T-Test) ...........................................................................59 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG .....63 Trư 3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020...................................................63 3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương” ........................................................................64 ii
  6. 3.3. Giải pháp cho yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” .............................................65 ế 3.4. Giải pháp cho yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo” .................................................67 3.5. Giải pháp cho yếu tố “Điều kiện làm việc”............................................................68 Hu PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................70 1. Kết luận......................................................................................................................70 2. Kiến nghị ...................................................................................................................71 tế TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................73 PHỤ LỤC inh cK họ ại gĐ ờn Trư iii
  7. DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ế Hu Từ viết tắt Nghĩa Tiếng Anh Nghĩa Tiếng Việt TX Thị xã Statistical Package for the Social SPSS Sciences tế JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc CVC Chief Value of Cotton Xơ bông giá trị cao inh TCD Tetron cotton Sợi cotton chải thô CTCP Công ty Cổ phần NLĐ cK Người lao động BMTCV Bản mô tả công việc họ ại gĐ ờn Trư iv
  8. DANH MỤC BẢNG ế Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ..................................17 Bảng 1.2: Thang đo định lượng đối các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc ...........20 Hu Bảng 1.3: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc .............................................22 Bảng 1.4: Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................23 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của CTCP Dệt May Huế qua 3năm 2016- 2018.32 tế Bảng 2.2: Tình hình tài sản - nguồn vốn của CTCP Dệt May Huế qua 3 năm 2016 – 2018 ...............................................................................................................................34 Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động của CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2016-201836 inh Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và phụ thuộc ................44 Bảng 2.5: Giá trị Factor Loading tương ứng .................................................................47 Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett's Test .............................................................48 cK Bảng 2.7: Ma trận xoay đối với các biến độc lập ..........................................................48 Bảng 2.8. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc............................................................49 Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson ............................................................................50 họ Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình .........................51 Bảng 2.11: Bảng phân tích phương sai ANOVA ..........................................................51 Bảng 2.12: Bảng phân tích các hệ số hồi quy ...............................................................52 ại Bảng 2.13: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................53 Bảng 2.14: Ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng của nhân viên ..............57 gĐ Bảng 2.15: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính .........59 Bảng 2.16: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo giới tính .................................................................................................................................59 Bảng 2.17: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê trình độ học vấn...............60 ờn Bảng 2.18: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo trình độ học vấn...........................................................................................................................60 Bảng 2.19: Kết quả One -Way ANOVA so sánh ý định nghỉ việc theo thâm niên công Trư tác...................................................................................................................................61 Bảng 2.20: Kiểm định trung bình ý định nghỉ việc của các nhóm thâm niên ...............61 v
  9. công tác..........................................................................................................................61 ế Bảng 2.21: Kết quả One -Way ANOVA so sánh ý định nghỉ việc theo phòng ban làm việc.................................................................................................................................62 Hu tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư vi
  10. DANH MỤC BIỂU ĐỒ ế Biểu đồ 2.1: Giới tính ....................................................................................................40 Hu Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn .......................................................................................41 Biểu đồ 2.3: Thâm niên công tác...................................................................................41 Biểu đồ 2.4: Phòng ban làm việc...................................................................................42 tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1. Tính cấp thiết của đề tài Hu Theo khảo sát của Anphabe, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi gia nhập doanh nghiệp. Đây là dữ liệu trung bình được khảo sát trên 674 công ty hàng đầu Việt Nam được Anphabe đo lường trong khảo sát những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017. Trong đó, 25% nhân tài mục tiêu không tế biết đến sự tồn tại của công ty, 75% còn lại dù biết đến công ty nhưng chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra theo số liệu do Likert inh phân tích, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên toàn cầu năm 2017 là 10,9%. Sự thật lại càng phũ phàng hơn khi có tận 60% ứng viên cho biết thêm họ chỉ gắn bó với một công ty trung bình từ 2-3 năm và sau đó sẽ tìm cho mình một cơ hội mới. Không dừng lại ở cK đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, trung bình một công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài. Cụ thể, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và 1% nhân viên dù gắn kết những vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này cao nhất trong vòng 3 năm qua. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho họ người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại như vậy? Tình trạng nhân viên đột xuất nghỉ việc và để lại những “lỗ hổng” trong doanh ại nghiệp, đặc biệt là những thời điểm công ty đang phát triển, thì sẽ tạo áp lực cho doanh gĐ nghiệp rất nhiều. Lúc đó nhà quản trị phải nhanh chóng tuyển dụng nhân viên mới để tiếp nối công việc dang dở. Điều này sẽ làm công ty tốn kém về thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới, gây mất niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ ờn chức, có thể công ty phải trả lương cao hơn, nhưng không đảm bảo được chất lượng nhân viên. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trư Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Trong môi trường đầy biến động, Dệt-May là ngành bị ảnh hưởng không hề nhỏ, vì thế các công ty thành công là những SVTH: Thái Thị Hương 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương công ty làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, đem lại sự thỏa mãn cao nhất cho ế nhân viên. Nói cách khác, đó là công ty đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý có hiệu quả để giúp nhân viên không nghỉ việc giữa chừng. Hu Chính những lý do nên nên tác giả lựa chọn đề tài “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế” để nghiên cứu. tế 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung inh Trên cơ sở đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổ phần Dệt may Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc cho nhân viên.  Mục tiêu cụ thể cK - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên. - Đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng họ thuộc Công ty Cổ phần Dệt may Huế - Đề xuất những giải pháp để hạn chế ý định nghỉ việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. ại 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu gĐ 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. - Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại Công ty ờn Cổ phần Dệt may Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu. Trư - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ 1/1/2019 đến 30/4/2019, cụ thể:  Nghiên cứu thứ cấp được tiến hành từ 1/1/2019-1/2/2019 SVTH: Thái Thị Hương 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Nghiên cứu sơ cấp được thực hiện từ 1/2/2019-30/4/2019 ế  Đề xuất giải pháp cho Công ty trong giai đoạn 2019-2022 Hu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, TX Hương Thủy, TT Huế 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Tổng thể nghiên cứu tế Tác giả đã thực hiện chọn tất cả 73 nhân viên văn phòng thuộc 8 phòng ban của Công ty Cổ phần Dệt may Huế, là những người làm việc trong môi trường văn phòng, inh yêu cầu đầu vào là trung cấp hay cao đẳng trở lên. Dựa vào đặc điểm tính chất công việc thì đây là những công việc phức tạp. 4.2. Quy trình nghiên cứu cK Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính là dùng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, câu hỏi khảo sát. Các thành viên họ tham gia vào cuộc khảo sát thử là 8 nhân viên hiện đang làm việc tại phòng Nhân sự của Công ty. Trong quá trình phỏng vấn, tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc là tạo cơ hội cho mọi thành viên được khảo sát đóng góp ý kiến, trình bày quan điểm bản thân, ại và những nội dung này được ghi chép cẩn thận nhằm điều chỉnh những sai sót sau này. Nghiên cứu định lượng gĐ Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức. Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. ờn 4.3. Các phương pháp nghiên cứu 4.3.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập thông tin Trư  Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phóng vấn sâu. Sau khi thiết lập bảng khảo sát, tác giả thực hiện khảo SVTH: Thái Thị Hương 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương sát với nhân viên phòng Nhân sự nhằm khám phá, điều chỉnh thang các yếu tố ảnh ế hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế Hu Các bước thực hiện: - Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết - Tham khảo ý kiến chuyên gia, cụ thể ở đây là Phó phòng Nhân sự của công ty tế - Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử 8 nhân viên tại phòng Nhân sự để hoàn thiện thang đo cũng như bảng hỏi. inh  Nghiên cứu chính thức Đây là bước nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua bảng câu cK hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu. Quá trình điều tra được thực hiên với toàn bộ nhân viên 8 phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế gồm 73 người. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. họ 4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu  Làm sạch dữ liệu: ại Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn. Số liệu sau khi nhập vào phần mềm gĐ SPSS được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) nhằm loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết hợp).  Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ờn Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương Trư sai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến còn lại của phép đo. SVTH: Thái Thị Hương 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên ế đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường Hu hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số alpha từ 0,6 tế trở lên là chấp nhận được. Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, những biến nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3 được coi là những biến có độ inh tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo.  Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) cK Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong phân tích này sử dụng họ phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue ≥ 1 được sử dụng. Trong quá trình phân tích EFA các nhân tố, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn là: ại - Các nhân tố phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,4; - Tổng phương sai trích ≥ 50% (Trần Thị Kim Loan, 2009); gĐ - Hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5; - Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch SVTH: Thái Thị Hương 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. │r│ càng tiến ế tới 1 thì mối quan hệ giữa các biến càng chặt chẽ, │r│ tiến dần tới 0 thì quan hệ giữa các biến càng xấu Hu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan như sau: - < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ - < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ tế - >5 % : có tương quan ít - > 10 %: không có mối tương quan. inh Sau khi kiểm định mối tương quan, đề tài tiếp tục sử dụng phương pháp hồi quy bội để dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên. Mô hình dự đoán có thể là: Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + β3X3i + … + βkXki + i cK Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội : - Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Chấp nhận giá trị: R2 ≥ 0,5 (mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức họ ≥ 50%). - Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% : o Giả thuyết Ho: β1 = β2 = β3 = β4 = 0 ại o Phát biểu Ho: tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng không (ngoại trừ hằng số). gĐ o Trị thống kê F có mức ý nghĩa ≤ 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết Ho một cách an toàn, nghĩa là các hệ số hồi quy khác không, mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng. ờn - Ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng từng phần: βk đo lường sự thay đổi giá trị trung bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, các biến độc lập còn lại không thay đổi. - Hiện tượng đa cộng tuyến: sử dụng công cụ Variance inflation factor – VIF để Trư kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Điều kiện VIF
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test để kiểm định giả ế thuyết có hay không sự khác nhau về ý định nghỉ việc của nhân viên có giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác hay các phòng ban hiện đang làm việc. Hu Trước khi tiến hành phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig. (Significance) là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì tế chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm. Tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so inh sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau về ý định nghỉ việc của các nhân viên theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và phòng ban làm việc. cK  Thống kê mô tả Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Các thống kê mô tả sử dụng họ trong nghiên cứu này để để biết điểm trung bình của các thành phần trong thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để miêu tả trung bình các ại đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và các phòng ban làm việc hiện tại của nhân viên. gĐ ờn Trư SVTH: Thái Thị Hương 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC Hu 1.1. Nghỉ việc 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với tế các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên inh không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên cK nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc họ trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho ác chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là ại nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. gĐ Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một ờn nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết Trư định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. SVTH: Thái Thị Hương 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương ế 1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc Hu Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). tế Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức. Ý inh định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất. Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được ý định nghỉ việc của nhân cK viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. Không giống như nghỉ việc, ý định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, họ 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002). ại 1.1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên Là một nhà quản lý, có bao giờ tự hỏi, tại sao cứ thời gian cuối năm, mình lại gĐ nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên? Và đầu năm mới, mình lại đau đầu đi tìm nhân viên mới? Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, họ không bao giờ nói ờn ra lý do thật sự của mình. Các công ty thường có quy trình và các thủ tục cần phải làm khi có nhân viên xin nghỉ, như phỏng vấn/nói chuyện để tìm hiểu lý do; bàn giao thiết bị làm việc, tài sản, thẻ ra vào; bàn giao công việc còn dang dở… Trư Sẽ có hàng tá lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy công việc không thích hợp, năng lực của mình không phù hợp với yêu cầu của công việc, không hòa đồng được với văn hóa/môi trường của công ty. Ngoài ra còn có những lý do hết SVTH: Thái Thị Hương 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương sức cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian ế chăm lo cho con cái, nhà cửa… Hu Tất cả đều là những lý do mang tính ôn hòa, không làm mất lòng người ở lại nhưng với tư cách là nhà quản lý, họ cần phải biết lý do thật sự để giữ chân nhân viên ở lại công ty mình. Những lý do trên đây có thể đúng, có thể sai đối với từng người nhưng dường như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những tế nhân viên muốn tìm cho mình một vị trí khác. Trong khi đó, lý do chuuyển đi thật sự và có thể là khó nói như lương không đủ inh sống, chính sách của công ty không phù hợp, hay đơn giản là bất hòa/bất bình với một đồng nghiệp nào đó trong công ty. Cũng có thể chính vì cách cư xử của nhà quản trị: thiên vị người này hơn người khác, quá coi trọng một người nào đó và có những hành động “mờ ám” như rất hay họp riêng lẻ với một thành viên trong một công ty/một cK nhóm mà những người khác trong cùng bộ phận không thể hiểu đang có chuyện gì xảy ra hay có dự án nào mới hay công việc là gì… Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc họ là gì? - Lương thưởng không thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá cao khi nhà quản trị nhận được đơn xin thôi việc từ nhân viên. Khi nhân viên xin nghỉ, ại công ty thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức gĐ độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ ở lại”. - Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa đáng. ờn - Bất hòa với đồng nghiệp. Có thể là lý do cá nhân, nhưng cũng có thể do bị một nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá đáng cho người khác. Trư - Sếp thiên vị - Sếp bất tài. - Sếp luôn “cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên. SVTH: Thái Thị Hương 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1637 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2