intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST
Báo xấu
50
lượt xem 16
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO” BÙI THỊ CẨM LỆ Huế, tháng 1 năm 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: BÙI THỊ CẨM LỆ ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp:K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021 Huế, tháng 1 năm 2021
  3. Lời Cảm Ơn Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế và quý thầy cô. Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và có cơ hội thực tập tốt, hết sức thuận lợi trong ba tháng vừa qua . Nhờ có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô nên quá trình thực tập của tôi mới có thể hoàn thiện tốt đẹp. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Th.S Bùi Văn Chiêm đã tậm tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành kháo luận tốt nghiệp của mình. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO, đặc biệt là chị Kiều Thị Hà Trâm bộ phận Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý công ty, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Cẩm Lệ
  4. DANH MỤC VIẾT TẮT Tên viết tắt Tên đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa VITRACO Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco KPI Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu NNL Nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NLĐ Người lao động ii
  5. MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ................................................................ vii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................. 8 1 Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................ 8 2. Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................................. 9 3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 10 4. Kết cấu đề tài: ........................................................................................................... 11 PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 12 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC12 1.1 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 12 1.1.1 Nguồn nhân lực ................................................................................................... 12 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 13 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 13 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 15 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 15 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 18 1.3 Tổ chức thực hiện .................................................................................................. 23 1.4 Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................................ 24 1.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................... 25 1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp......................................... 25 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. ...................................................................................................................................... 28 1.8 Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................... 31 CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO............ 35 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco: ....................... 35 2.1.1 Logo và slogan ................................................................................................... 36 2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................ 37 iii
  6. 2.1.3 Triết lý kinh doanh : ............................................................................................ 38 2.1.4 Hệ giá trị cốt lõi ................................................................................................... 38 2.1.5 Lịch sử hình thành: .............................................................................................. 39 2.1.6 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty: ............... 39 2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua. ....................... 44 2.1.8 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu của công ty: .................................... 46 2.1.9 Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco... 48 2.2 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. ................................................................................................................... 49 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. .............................................................................................................. 49 2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực: ......................................... 49 2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo: ............................................................................... 52 2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng và quy trình đào tạo: ....................................................... 53 2.2.2.5 Các hình thức đào tạo ....................................................................................... 55 2.2.2.6. Chương trình đào tạo ....................................................................................... 57 2.2.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy: ......................................................................... 62 2.2.2.8. Chi phí đào tạo................................................................................................. 62 2.2.2.9. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo............................................................. 64 2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo: ......................................... 64 2.3.1.Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ................... 65 2.3.2.Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. ............................................................................. 69 2.3.3. Kết quả đào tạo ................................................................................................... 72 2.4 Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO ........................................................................ 73 2.4.1 Đặc điểm mẫu điều tra......................................................................................... 73 2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco ............................................................................... 75 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .......................... 82 2.5.1. Ưu điểm .............................................................................................................. 82 iv
  7. 2.5.2 Nhược điểm ......................................................................................................... 83 CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN.......................................................................... 84 3.1. Định hướng phát triển cho công ty:....................................................................... 84 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................. 84 3.2.1. Về khả năng học của học viên............................................................................ 84 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 88 3.1 Kết luận:................................................................................................................. 88 3.2. Kiến nghị ............................................................................................................... 88 3.2.1. Đối với nhà nước ................................................................................................ 88 3.2.2. Đối với công ty ................................................................................................... 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 90 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 91 v
  8. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua ....................44 Bảng 2: Tình hình máy móc trang thiết bị của công ty năm 2020 ................................47 Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco giai đoạn 2018 đến 2020................................................................................................48 Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm : ..............................................51 Bảng 5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty qua từng năm:........52 Bảng 6 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự qua từng năm:..........................................58 Bảng 7: Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phòng Nhân sự qua từng năm.....59 Bảng 8:Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm ...................................63 Bảng 9: Thang điểm của mỗi nội dung đào tạo đạt yêu cầu: ........................................64 Bảng 10. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên công ty ..65 Bảng 11: Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo ...............................69 Bảng 12. Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau khi đào tạo...................................................72 Bảng 13 . Đặc điểm mẫu điều tra CBNV ......................................................................74 Bảng 14: Thống kê mô tả chương trình đào tạo ............................................................77 Bảng 15: Thống kê mô tả đội ngũ giảng viên ...............................................................78 Bảng 16: Thống kê mô tả cách thức tổ chức .................................................................79 Bảng 17: Thống kê mô tả kết quả sau đào tạo...............................................................80 Bảng 18: Thống kê mô tả hài lòng của nhân viên .........................................................81 vi
  9. DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ Hình 1 Logo của công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO .....................36 Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..................................................15 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty ...............................................39 Sơ đồ 3 Quy trình đào tạo nhân viên lái xe. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) .......54 Sơ đồ 4. Quy trình đào tạo tân binh (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) ...............54 Sơ đồ 5. Quy trình đào tạo nhân viên cũ (Nguồn: Hành chính – Nhân sự) ...................55 vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Tổ chức muốn thành công phát triển vững mạnh thì yếu tố đầu tiên cần kể đến và quan trọng nhất là nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Hoạt động của mỗi tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định trong các hoạt động của tổ chức của mỗi con người tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi nhuận cho tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp luôn chủ động khai thác một đội ngũ tinh thần tốt có thể thông qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết công việc trong mọi tình huống trong quá trình thực hiện công việc hằng ngày và tương lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động góp phần tạo động lực, hình thành nên sự thành công trong các tổ chức doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động đầu tư quan trọng nhất, có nhân viên chất lượng là mục tiêu số một cho bất kỳ doanh nghiệp nào, không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đào tạo nhân viên là rất quan trọng đối với một công ty để duy trì mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của mình bởi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Là một công ty vận tải lớn ở Đà Nẵng, Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế, chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 8
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả. Từ những vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với công ty, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO” để làm đề tài thực tập cuối khóa của mình. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra các giải pháp mới giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời tích lũy được những kinh nghiệm và kiến thức bổ ích. 2. Mục tiêu nghiên cứu:  Mục tiêu tổng quát Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.  Mục tiêu cụ thể Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp vận tải và Du lịch VITRACO . Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO . Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.  Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 9
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Về không gian: Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. + Địa chỉ: Tòa nhà VITRACO 394B, Đường Điện Biên Phủ, TP Đà Nẵng  Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018- 2020. + Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 26/10/2020 đến 26/12/2020 thực tập tại công ty. Các thông tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2018 đến năm 2020. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp - Thông tin về nguồn nhân lực của công ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. - Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet… Số liệu sơ cấp - Kích thước mẫu: Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4, 5 lần tổng số biến quan sát: n=5xm + Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài. - Như vậy, với số lượng 15 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu là 75 mẫu. - Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 75 bảng khảo sát được tiến hành khảo sát trong vòng 15 ngày. Các đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại công ty. - Thiết kế phiếu khảo sát: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 10
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty. - Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Vitraco - Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).  Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,... - Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên. - Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 5. Kết cấu đề tài: Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: - PHẦN I: Đặt vấn đề - PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. CHƯƠNG 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. - PHẦN III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 11
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra củ cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 12
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử dụng trong quá trình lao động. 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:  Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc  Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 13
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động  Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Giảm bớt tai nạn lao động  Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.  Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: - Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. - Tạo sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của NLĐ - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 14
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực 2004 ) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên: Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược doanh nghiệp hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định. Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên: (1) Phân tích nhu cầu tổ chức (2) Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 15
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm (3) Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên (4) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể (1). Phân tích nhu cầu tổ chức Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm: - Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm) - Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo tầm nhìn chiến lược) - Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp. (2). Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viêc Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn phát hiện khoảng trống giữa: - Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn - Hiệu suất hiện tại và mong muốn (3). Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên - Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh: - Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì? - Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện? - Các vấn đề cấp bách nhất là gì? - Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm? Một số phương pháp xác định: - Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động - Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 16
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo. Tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố kiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. (4). Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể: Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển. Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.  Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.  Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác. Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 17
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: - Phải xuất phát từ nhu cầu - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu. - Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 18
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1236 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2