Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam" nhằm nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp(khái niệm, vai trò, quy trình, mục đích…) đề tài phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021, qua đó nêu một giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI Sinh viên thực hiện : ĐẶNG THỊ TRANG Mã số sinh viên : 1805QTNB077 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình tự nghiên cứu,toàn bộ nội dung khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam” là hoàn toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các nguồn bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập, khảo sát từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có bất cứ sự gian lận nào tác giả xin chịu trách nhiệm về bài khóa luận của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên thực hiện Đặng Thị Trang
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt tận tình của Qúy thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cho tôi hiểu biết nhiều những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô trong trường đã dìu dắt chúng tôi, cho chúng tôi những kiến thức trên ghế nhà trường làm hành trang bước vào sự nghiệp Đặc biệt tôi xin cảm ơn TS. Nguyễn Thị Kim Chi, Trường ĐHKHXH &NV – giảng viên hướng dẫn, người đã luôn quan tâm, chỉ dạy hướng dẫn tôi một cách tận tình, giải đáp những thắc mắc và khó khăn tôi gặp phải để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên tại Phòng hành chính nhân sự cùng các phòng ban khác tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi làm việc tại quý công ty. Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn cùng những khó khăn vì tình hình dịch bệnh, bài khóa luận của tôi đã được hoàn thiện tuy nhiên vẫn còn có những điểm chưa thực sự hợp lí và giải thích vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy tôi mong nhận được những đóng góp ý kiến từ quý thầy cô để bài làm được hoàn chỉnh nhất có thể. Tôi xin kính chúc Qúy thầy cô, Ban Lãnh đạo công ty cùng toàn thể cán bộ, nhân viên tại Công ty dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc và gia đình. Xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Chữ đầy đủ 1 VNPACO Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam 2 NVKD Nhân viên kinh doanh 3 TPKD Trưởng phòng Kinh doanh
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh .............................................................. 9 Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 11 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ................................................................................................... 32 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ............................................................... 42 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo trong công việc......................................................................................................15 Bảng 1.2: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo ngoài công việc......................................................................................................17 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La) ....................... 34 Bảng 2.2: Tổng số lao động Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam tại các chi nhánh giai đoạn 2019 – 2021 ....................... 35 Bảng 2.3: Số lượng nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam, giai đoạn 2019 – 2021(Trụ sở số 1A Xuân La) ...............................................................................................................36 Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân viên phòng kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Namgiai đoạn 2019 – 2021 (Trụ sở số 1A Xuân La) .................................................................................................... 37 Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 (Trụ sở số 1A Xuân La) .................................................................................................... 38 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo hội nhập của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La) giai đoạn 2019 - 2021 .......................................................................... 43
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty (Trụ sở số 1A Xuân La) trong giai đoạn 2019 – 2021 ................................................................ 45 Bảng 2.8: Khảo sát về nhu cầu đào tạo các kỹ năng cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La) ................................................................................................47 Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ..................................49 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 .............................................. 55 Bảng 2.11: Kết quả hoàn thành khóa đào tạo nhân viên kinh doanh giai đoạn năm 2019 - 2021 ...................................................................................................56 Biểu đồ 2.6: Mức độ áp dụng sau đào tạo vào thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh năm 2021 ........................................................................................... 57 Bảng 2.12. Mức độ thay đổi thái độ, hành vi sau đào tạo ................................... 57 DANH MỤC SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số nhân viên tuyển vào giai đoạn 2019 – 2021 (Trụ sở số 1A Xuân La) 43 Biểu đồ 2.2: Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2021 ....................... 52 Biểu đồ 2.3: Đánh giá chất lượng giáo viên giảng dạy ..................................................53 Biểu đồ 2.4: Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ chương trình đào tạo .............................................................................................................................53 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh năm 2021 ... 54
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 7 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 7 1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực ......................... 7 1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................10 1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 11 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 22 1.3. Một số đổi mới trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp bối cảnh chuyển đổi số .......................................23 1.3.1. Xây dựng văn hóa học tập ................................................................23 1.3.2. Áp dụng phương pháp học tập mới ................................................. 23 1.3.3. Ứng dụng công nghệ vào trong hoạt động đào tạo ........................ 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 25 1.4.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp. .............................................. 25 1.4.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................................27 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2019 – 2021 ...........................28 2.1. Tổng quan về công ty và đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ... 30 2.1.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ................................................................................30 2.1.2. Tổng quan về nhân viên kinh doanh tại Công ty ......................... 34
2.2. Quy trình và kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021.................................................................................................. 39 2.2.1. Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh ........................................ 39 2.2.2. Kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ..................................55 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ...................... 58 2.3.1. Những mặt đạt được và nguyên nhân ............................................. 61 2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .............................................. 63 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM ..................69 3.1. Phương hướng và mục tiêu công ty định hướng cho đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đến năm 2025 ..................................................... 69 3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 69 3.1.2. Mục tiêu của công ty .........................................................................69 3.2. Đề xuất giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ......................................................................................................69 3.2.1. Xây dựng văn hóa học tập cho nhân viên kinh doanh trong công ty . 70 3.2.2. Ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo .................................. 71 3.2.3. Đa dạng phương pháp đào tạo .........................................................74 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 82 PHỤ LỤC ............................................................................................................ 84
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước, nó còn là yếu tố then chốt quyết định thành bại của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có khả năng, kiến thức về chuyên môn, kỹ năng thì có thể vận dụng vào trong công việc một cách sáng tạo, chuyên nghiệp hay đơn giản là có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ cho công việc như các thiết bị máy móc, trang thiết bị trong làm việc. Chất lượng của nguồn nhân lực càng cao thì khả năng tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp càng nâng lên và hiệu suất làm việc càng cao. Đội ngũ nhân viên kinh doanh được coi như trụ cột của doanh nghiệp, bởi bộ phận kinh doanh đóng vai trò quan trọng của mỗi doanh nghiệp góp phần mang lại doanh thu cho doanh nghiệp, đồng thời còn là bộ mặt của doanh nghiệp. Hiện nay, nhân viên kinh doanh được săn đón rất nhiều với nhiều mức lương hấp dẫn khác nhau.Tuy nhiên, để có được những nhân viên phù hợp với công việc gắn bó lâu dài là điều không hề dễ khi có nhiều đối thủ cạnh tranh khác nhau về mức lương và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên kinh doanh nói chung. Công nghệ số càng phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự thích nghi,đặc biệt trước những khó khăn của đại dịch Covid thì các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải thay đổi. Chuyển đổi số giúp các doanh nghiệp cắt giảm chi phí vận hành, tiếp cận với nhiều khách hàng hơn, lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính xác… những hoạt động này giúp tăng hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranh của doanh nghiêp. Trước những thay đổi, các doanh nghiệp trong thực tế đang dần chuyển mình từng bước khi kết hợp các công tác quản trị với các xu hướng như đào tạo lồng ghép vào đó là những chuyển đổi số để thích nghi. Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam – VNPACO CORPORATION là một trong những doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông và tiếp thị từ năm 2009, trải qua bao khó khăn và thử thách thì công ty đang dần khẳng định tên tuổi của mình trong ngành truyền thông. Để có thể phát triển như ngày hôm nay thì không thể thiếu đi vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là bộ phận kinh doanh. Bộ phận kinh doanh chiếm trên 50%so với các bộ phận khác, là bộ phận mang lại những hợp đồng truyền thông tiếp thị hay những hợp đồng khác về cho công ty. Trước những đòi hỏi càng cao về công 1
việc công ty cùng với sức ép của các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và trải qua đại dịch Covid công ty đã coi đào tạo, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh làm điểm mạnh cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được công ty vẫn còn gặp phải những hạn chế về trong đào tạo của nhân viên kinh doanh có thể kể đến như: kinh phí cho hoạt động đào tạo còn hạn chế, hình thức và phương pháp đào tạo còn hạn chế, xác định nhu cầu đào tạo đôi khi còn chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc, địa điểm đào tạo còn hạn chế, người làm hoạt động đào tạo còn thiếu kỹ năng, chưa xây dựng văn hóa đào tạo…Vì vậy, tác giả chọn:“Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam” là đề tài khóa luận ngành Quản trị nhân lực, khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2022. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề * Các nghiên cứu thông qua giáo trình, sách chuyên khảo: Tác giả T.S Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh (Đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Trường Đại học Thương Mai, Nxb Thống kê, Hà Nội – 2016. Cuốn sách đưa ra các khái niệm, quy trình đào tạo nhân lực.Từ nền tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động của nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc... được vận hành của mỗi tổ chức/doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả. Cuốn sách cập nhật và xem xét các điều kiện thực tiễn với bối cảnh mới của quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hướng về đa dạng hóa, hội, kinh tế tri thức. Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính – 2018. Cuốn sách thể hiện nhận thức phù hợp về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh toàn cầu. Nắm được kiến thức và biết cách áp dụng các kỹ năng, nghiệp vụ trong thu hút; đào tạo – phát triển; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực theo cách chuyên nghiệp, hiện đại. Theo TS. Bùi Quang Tuyến, Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai – Đào tạo và học tập trong doanh nghiệp hiện đại, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách tìm hiểu một số vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp ngày nay, từ triết lý viết về sự đổi mới trong hoạt động đào tạo đến những phương thức giảng dạy dựa trên ứng dụng công nghệ hiện đại trong bối cảnh chuyển đổi số. 2
* Các nghiên cứu thông qua tạp chí: Dương Văn Toàn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một yêu cầu cấp thiết của quá trình công nghệ hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Giáo dục, Số 421(Kì 1 – 1/2018), tr20-21. Bài viết nhấn mạnh trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại, nguồn nhân lực như là một lực lượng sản xuất hàng đầu của xã hội, yếu tố chính là quyết định quan trọng nhất, là động lực cơ bản nhất. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế của đất nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp. Lê Lan Hương – Trần Thị Thu Dung – Trần Nguyên An – Đinh Văn Hiệp (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn) “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0”, Tạp chí Công thương đăng ngày 27/09/2021. Bài viết nêu ra vấn đề nguồn nhân lực gặp phải trong cuộc CMCN 4.0 vừa là cơ hội vừa là thách thức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0. Ths. Phạm Trung Hải – Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, “Một số vấn đề đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Tài chính ngày 03/08/2019. Bài viết nhấn mạnh vai trò của đổi mới công nghệ năng lực sản xuất, đồng thời đưa ra dẫn chứng về thực trạng đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với đó là một số đề xuất hỗ trợ doanh nghiệp đổi mới công nghệ. * Một số công trình nghiên cứu: Tác giả Vũ Đăng Khánh (2018) với nghiên cứu “Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam” đưa ra những giải pháp đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng những thay đổi của thị trường. Hầu hết, các tác giả trên đều nghiên cứu chung về nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung từ đó rút ra phương hướng cho từng ngành nghiên cứu. Tuy nhiên, trong giới hạn hiểu biết của tác giả nhận thấy, chưa có nhiều tài liệu nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam thích ứng bối cảnh chuyển đổi số. Đó chính là điểm mới của để tác giả đi đến tìm hiểu khóa luận này. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (khái niệm, vai trò, quy trình, mục đích…) đề tài phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanhtại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021, qua đó nêu một giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận đề ra một số nhiệm vụ cơ bản sau: Thứ nhất, Nêu và phân tích cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong đó nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân viên kinh doanh như nguồn nhân lực trụ cột của doanh nghiệp. Thứ hai, Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La) năm 2019 – 2021. Thứ ba, Nêu một giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: giai đoạn 2019 - 2021 + Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam trụ sở tại Hà Nội, địa chỉ: số 1A Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội + Phạm vi nội dung: Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam qua nghiên cứu chương trình, quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Ưu điểm là: Đối với công ty chương trình đào tạo, nội dung kịp thời và phù hợp 4
với công ty, đem lại bầu không khí làm việc khí thế, áp dụng phương pháp hữu hiệu trong chuyển đổi số; Đối với nhân viên kinh doanh: gắn kết nhân sự, tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiểu biết, bổ sung kỹ năng. Nhược điểm là: phương pháp đào tạo còn hạn chế, xác định nhu cầu chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu công việc, chi phí hoạt động đào tạo còn hạn chế, địa điểm đào tạo hạn chế, người thực hiện đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm. Giả thuyết 2: Để đổi mới tác giả đề xuất 3 giải pháp: xây dựng văn hóa học tập cho nhân viên kinh doanh trong công ty, ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo, đa dạng phương pháp đào tạo. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để thu thập thông tin số liệu về số nhân viên kinh doanh, số nhân viên kinh doanh có nhu cầu đào tạo, số nhân viên kinh doanh được đào tạo theo nhu cầu đào tạo, thu thập thông tin về độ tuổi, trình độ của nhân viên kinh doanh,.. những thông tin tác giả phân tích vào chương 2. Phân tích tài liệu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực, nhân viên kinh doanh, đào tạo nhân viên kinh doanh trong chương 1 về cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp thống kê: Là phương pháp thống kê số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổng số lượng nhân viên kinh doanh, số lượng nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo ở mỗi chương trình được thể hiện ở chương 2. Phương pháp so sánh: Đối chiếu bằng các số tương đối, tuyệt đối và số bình quân như quy mô nhân viên kinh doanh, tỷ lệ%, chi phí đào tạo... được đưa vào chương 2 Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả nghiên cứu gửi đi 80 phiếu khảo sát đối với nhân viên kinh doanh đã tham gia đào tạo tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam nhằm khảo sát nội dung đào tạo, đánh giá giảng viên, trang thiết bị phục vụ đào tạo của doanh nghiệp được sử dụng vào chương 2 của bài. 7. Đóng góp của đề tài Dựa trên cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tác giả kết luận phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam. Tác giả kết luận điều tra 3 vấn đề cần đổi mới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực là nhân viên kinh doanh nói riêng trong doanh nghiệp phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số. 5
8. Kết cấu đề tài Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 Chương 3. Một số giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam 6
PHẦN NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, một tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[8;7]. Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của doanh nghiệp, người được trả lương làm nhưng công việc trực tiếp hoặc gián tiếp. Ví dụ, nhân viên kinh doanh trong một doanh nghiệp là nguồn nhân lực mang lại những bản hợp đồng trực tiếp. Trong nguồn nhân lực lại được chia ra bao gồm có nhân viên, nhà quản lí. Với doanh nghiệp lớn thì nguồn nhân lực lớn và ngược lại. Nguồn nhân lực là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Có cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin về quy mô lực lượng lao động, cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề …hay sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực. Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực do TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2018: “Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”[7;5,6]. Với cách hiểu này nguồn nhân lực thể hiện qua cả thể lực, trí lực của mọi thành viên trong tổ chức. Đối với mỗi nhân sự trong doanh nghiệp sẽ có vai trò và nhiệm vụ riêng nên mỗi vị trí có yêu cầu riêng. Ví dụ, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: đội ngũ nhà quản lý, nhân viên kinh doanh, nhân viên các phòng ban, đội ngũ công nhân, đội ngũ nhân viên kĩ thuật, nhân viên phục vụ...nhưng đội ngũ có vai trò đem lại những bản hợp đồng, là hình ảnh đại diện của doanh nghiệp trước khách hàng và thực hiện nhiệm vụ đạt doanh thu theo từng mốc thời gian khác nhau chính là đội ngũ nhân viên kinh doanh. Khái niệm Đào tạo 7
Theo giáo trình Quản trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động – Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.[8;184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”[5;153]. Có nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau tuy nhiên hiểu một cách chung nhất: Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc của hiện tại. Với khái niệm này, đào tạo người lao động được thực hiện hoạt động đào tạo những kĩ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và các kiến thức ngành, kiến thức có liên quan còn thiếu hụt nhằm bù đắp, nâng cao khả năng tại thời điểm hiện tại. Để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại nguồn nhân lực thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ không đáp ứng yêu cầu công việc của hiện tại dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị giảm sút. Người lao động thiếu những tiêu chí nào đào tạo cái đó. Nhân viên mới: đào tạo những kỹ năng như tìm kiếm sản phẩm, kỹ năng tìm nguồn khách hàng, kỹ năng giao tiếp căn bản với khách hàng...; Thái độ đào tạo cho họ cách trả lời khách qua điện thoại, hoặc khi gặp trực tiếp, cách thể hiện thái độ ra bên ngoài. Kiến thức đào tạo các kiến thức về sản phẩm, dịch vụ của công ty đang làm. Nhân viên kinh doanh: đào tạo những kỹ năng chốt hợp đồng, kỹ năng nắm bắt tâm lý khách hàng...; Thái độ, đào tạo cho họ nâng cao các kỹ năng của nhân viên mới; Kiến thức cũng đào tạo tương tự như nhân viên mới như được nâng cao lên thành các quy trình làm việc rõ ràng, chuyên nghiệp nghiệp. Nhà quản lý: đào tạo chủ yếu các kỹ năng về hoạch định, quản lý nhóm, lập kế hoạch và ra quyết định. Ở mỗi đối tượng công ty lựa chọn những kiến thức, kỹ năng đào tạo cho họ khác nhau. Có thể thấy đào tạo nhân viên mới và nhân viên kinh doanh không có sự 8
khác nhau nhiều khi đều đào tạo 3 tiêu chí về kiến thức, thái độ, kỹ năng. Tuy nhiên, khi là nhân viên kinh doanh làm việc chính thức họ được đào tạo một cách chuyên sâu hơn khi mới vào công ty. Còn nhà quản lý, để được tham gia khóa đào tạo này họ phải là những người hội tủ đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, thái độ và những thành tích cá nhân, do đó chỉ tập trung đào tạo các kỹ năng để phục vụ ở chức quản lý. Khái niệm nhân viên kinh doanh Theo Luận án Thạc sĩ của tác giả Đặng Công Hoan (2019), “Đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel”: “nhân viên kinh doanh” là những người được thuê để bán hàng hóa và dịch vụ của một cửa hàng hoặc một lãnh thổ nhất định [9;9]. Nhân viên kinh doanh hay nhân viên bán hàng là người chịu trách bán các sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang kinh doanh hoặc sản xuất. Công việc cụ thể là tìm kiếm khách hàng tiềm năng sau đó giới thiệu, tư vấn và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm dịch vụ [16;9]. Nhân viên kinh doanh có những đặc điểm sau: Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh Khả năng chịu áp lực Tiếp xúc trực tiếp với công việc tốt. khách hàng Đặc điểm của nhân viên kinh doanh Mang hình ảnh của Thuộc bộ phận hay có doanh nghiệp đến với đối sự thay đổi về mặt nhân tác bên ngoài sự [Nguồn: 9;9] Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Đào tạo nhân viên là một chương trình do người có thẩm quyền thực hiện nhằm cung cấp cho các nhân viên cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vai trò hiện 9
tại của họ.Đào tạo nhân viên kinh doanh có thể hiểu là quy trình bù đắp những thiếu hụt về mặt kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho những nhân viên kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của doanh nghiệp. Về kiến thức, nhân viên kinh doanh sẽ được bù đắp kiến thức về sản phẩm. Một điều quan trọng của một nhân viên kinh doanh là bản thân phải về sản phẩm mới có thể đi tư vấn cho khách hàng. Về kỹ năng, NVKD (nhân viên kinh doanh) cần có là kỹ năng giao tiếp; xử lý công việc linh hoạt; kỹ năng phán đoán; kỹ năng tìm kiếm sản phẩm... Trong đó kỹ năng giao tiếp là kỹ năng cần phải có đầu tiên, nó thể hiện qua lời ăn tiếng nói, cử chỉ khi tiếp xúc trực tiếp hay gián tiếp với khách, nó giúp NVKD tạo ra những mối quan hệ tốt với khách hàng. Kỹ năng phán đoán là khả năng dẫn dắt khách hàng thông qua những tình huống cụ thể để thuyết phục khách hàng, giúp khách nhận thức rõ về sản phẩm mà họ đang giới thiệu. Kỹ năng tìm kiếm sản phẩm là thể hiện sự nhanh nhạy trong tìm kiếm sản phẩm từ nhiều nguồn khác nhau thông qua mạng xã hội, báo chí, giới thiệu... Tóm lại những kỹ năng này đều bổ trợ trực tiếp cho người NVKD trong quá trình làm việc. Thái độ là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với mỗi NVKD, thái độ sẽ quyết định khách hàng có muốn được tư vấn không và luôn coi khách hàng là thượng đế. Khách hàng chính là gián tiếp người trả lương cho mình do đó thái độ của NVKD ảnh hưởng đến mức lương nhận được. Do đó, cần đào tạo để NVKD có thái độ làm việc theo đúng chuẩn mực nghề nghiệp. 1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp: Đào tạo quyết định doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển; Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát bản thân trong công việc; Tạo ra tính ổn định và năng động của tổ chức; Tạo ra lợi thế cạnh tranh chiến lược cho tổ chức; Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho đề bạt và thăng tiến cán bộ; Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Đối với người lao động: Gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, mang lại sự thích ứng cao giữa người lao động 10
và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Giúp nhân viên luôn cập nhật được kiến thức mới về khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh và các chính sách mới. Đối với xã hội: Nâng cao chất lượng nhân lực cho xã hội; Góp phần tăng trưởng phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Khi nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc sẽ hạn chế tối đa tình trạng thất nghiệp trong xã hội từ đó tránh được các tệ nạn xã hội. Nguồn nhân lực làm ra năng suất, chất lượng sản phẩm góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Quản trị nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua 8 bước sau: Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lựa chọn giảng viên đào tạo Dự trù chi phí đào tạo Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo 11
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Một doanh nghiệp cần xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo và đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu. Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu. Doanh nghiệp muốn xem xét những vấn đề trên phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện việc. Việc tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ của nguồn nhân lực so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là sự tích hợp, thống nhất của 2 nhu cầu: + Nhu cầu của cá nhân: Nguyện vọng, mong muốn được đào tạo của bản thân người lao động. Phương pháp xác định nhu cầu cá nhân thường sử dụng phương pháp phỏng vấn. + Nhu cầu của doanh nghiệp: Xuất phát từ năng lực hiện có của nguồn nhân lực và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Phương pháp xác định nhu cầu của tổ chức sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi, xem tài liệu có sẵn ( bản mô tả công việc chiến lược, mục tiêu phát triển của tổ chức, kết quả thực hiện công việc của người lao động, kết quả thăm dò ý kiến). Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình. - Xác định mục tiêu đào tạo là: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. + Mục tiêu đào tạo càng cụ thể càng tốt + Là cơ sở để lựa chọn nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo + Sử dụng nguyên tắc SMART trong việc xác định mục tiêu đào tạo. + Xác định mục tiêu đào tạo góp phần thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức. 12