Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nhằm vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu công tác tạo ĐLLV cho người lao động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng, đánh giá các thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị hữu ích nhằm nâng cao hiệu quả tạo ĐLLV cho NLĐ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU ĐẠI ĐỒNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : BÙI VĂN PHÚ Mã số sinh viên : 1405QTNC042 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CẢM ƠN Với mục đích củng cố lại kiến thức đã được trang bị tại trường đại học, đồng thời rèn luyện các kĩ năng thực tế, kĩ năng ngành nghề, năng lực chuyên môn và vận dụng các kiến thức đã được học vào thực tế, trong đợt làm khóa luận vừa qua tôi đã rất vinh dự được thực tập tại Phòng Hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng. Tại đây tôi có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với công việc thực tế liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực. Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Lãnh đạo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cũng như Quý thầy cô giáo đã luôn chỉ đạo sát sao, quan tâm, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm khóa luận vừa qua. Đặc biệt tôi xin cảm ơn Ts.Trịnh Việt Tiến đã tận tình hướng dẫn rất chi tiết giúp tôi có thêm kiến thức, kĩ năng về ngành nghề của mình. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, anh chị em nhân viên CTCP may xuất khẩu Đại Đồng, cũng như các anh chị Phòng Hành chính nhân sự đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp tôi có thể dần làm quen với công việc cũng như cung cấp các thông tin cần thiết để tôi có thể thực hiện bài khóa luận với đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng”. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến chị Lương Thị Hường - Phó phòng Hành chính nhân sự CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, có thêm kinh nghiệm giúp ích cho công việc sau này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã tạo điều kiện, động viên giúp đỡ về tinh thần để tôi có đầy đủ điều kiện tốt nhất trong suốt thời gian hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt Danh mục sơ đồ bảng biểu Phần mở đầu .................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 5 8. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 6 Phần nội dung .................................................................................................. 7 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết Abraham Maslow.............................................................................................................. 7 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc .................................................. 7 1.1.1. Khái niệm động lực ................................................................................... 7 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ............................................................. 8 1.1.3. Khái niệm người lao động ........................................................................ 9 1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc .......................................................... 9 1.2.1. Đối với người lao động ............................................................................. 9 1.2.2. Đối với công ty......................................................................................... 10 1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................... 10 1.3. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 11 1.3.1. Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow ............................................. 11 1.3.2. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ... 12 1.3.3. Nhận xét, đánh giá về học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..... 16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................ 17 1.4.1. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong ................................... 17 1.4.2. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ................................... 18 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................ 19 1.5. Các nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp ........ 20 1.5.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất .................................................... 20 1.5.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất.............................................. 22 Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017 .................... 25 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng......... 25 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ....... 25 2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại Công ty cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng ..................................................................................................................... 28 2.1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng .................................................................................................... 32 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 ................................. 36 2.2.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất .................................................... 36 2.2.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất.............................................. 46 2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng .............................................................. 51 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 51 2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 53 Chương 3: Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ......................................................................................................... 55 3.1. Định hướng phát triển Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ..... 55
3.2. Vận dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow vào công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 ................................................................... 57 3.2.1. Nhu cầu sinh lý ........................................................................................ 57 3.2.2. Nhu cầu an toàn........................................................................................ 58 3.2.3. Nhu cầu xã hội ......................................................................................... 59 3.2.4. Nhu cầu được tôn trọng........................................................................... 59 3.2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện ............................................................................. 59 3.2. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ........................................... 60 3.2.1. Đối với lãnh đạo công ty ......................................................................... 60 3.2.2. Đối với Phòng Hành chính nhân sự....................................................... 61 3.2.3. Đối với người lao động ........................................................................... 61 Phần kết luận ................................................................................................. 63 Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 64 Phụ lục
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ 1 CTCP Công ty cổ phần 2 ĐLLV Động lực làm việc 3 HCNS Hành chính – Nhân sự 4 NLĐ Người lao động 5 NSLĐ Năng suất lao động 6 TGĐ Tổng Giám đốc 7 THCV Thực hiện công việc 8 HĐQT Hội đồng quản trị 9 BHXH Bảo hiểm xã hội 10 BHYT Bảo hiểm Y tế 11 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TRANG BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP May xuất 1 29 khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 - 2017 Bảng 2.2. Tiền lương bình quân của NLĐ tại CTCP May xuất 2 37 khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.3. Quy định mức thưởng của CTCP May xuất khẩu Đại 3 41 Đồng Bảng 2.4. Các loại hình và chi phí đào tạo của CTCP May xuất 4 48 khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về sự lựa chọn cơ hội thăng tiến 5 49 của NLĐ SƠ ĐỒ, HÌNH 1 Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow 11 2 Hình 2.1. Hệ thống trả lương theo 3P 35 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP May xuất khẩu Đại 3 24 Đồng. Biểu đồ 2.1. Số lượng NLĐ của CTCP May xuất khẩu Đại 4 28 Đồng giai đoạn 2015 – 2017 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP May xuất 5 29 khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 6 Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ tiền lương 40 7 Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ khen thưởng 42 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi của 8 44 CTCP May xuất khẩu Đại Đồng Biểu đồ 2.6. Mức độ phù hợp của người lao động đối với công 9 45 việc
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của tình hình thế giới nói chung đang trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế thì nguồn lực con người là quan trọng nhất bởi nó là trung tâm của mọi sự phát triển, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động. Để phát huy tối đa nguồn lực này thì một trong những biện pháp hữu hiệu nhất là tạo động lực làm việc. Việc tạo ra động lực cho lao động là rất cần thiết, góp phần duy trì và khuyến khích lòng nhiệt tình, sự say mê công việc của người lao động, tạo hiệu quả làm việc cao. CTCP may xuất khẩu Đại Đồng cũng không ngoại lệ và gặp khó khăn trong những vấn đề như quy mô, năng lực cạnh tranh sản phẩm, chất lượng lao động,… so với những công ty nước ngoài có trình độ phát triển cao hơn. Điều này đòi hỏi CTCP may xuất khẩu Đại Đồng phải tìm mọi biện pháp để thu hút nhân lực chất lượng cao. Và một trong những biện pháp hàng đầu là tạo ĐLLV cho người lao động sẽ giúp cho CTCP may xuất khẩu Đại Đồng giải quyết những khó khăn và thách thức trên. Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng luôn quan tâm chú trọng đến tạo động lực cho người lao động. Xem đây là một biện pháp nhằm cải thiện năng suất lao động, hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, một số nội dung trong công tác tạo động lực lao động của công ty trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động. Đặc biệt gắn với phương hướng và bối cảnh hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, bản thân luôn yêu thích đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động. Cùng với sự yêu thích là sự khuyến khích định hướng đề tài của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực. 1
Chính vì những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng” làm đề tài đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực lao động: Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn 2
còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Các công trình nghiên cứu đó đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp. Đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng. Bài khóa luận của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài nhằm vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu công tác tạo ĐLLV cho người lao động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng, đánh giá các thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị hữu ích nhằm nâng cao hiệu quả tạo ĐLLV cho NLĐ. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là công tác tạo ĐLLV cho NLĐ tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng: Thông qua chính sách, cơ chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, bố trí và sắp xếp nhân lực, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, sự thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động 3
- Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 - Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, các khuyến nghị với lãnh đạo và với công ty nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, vận dụng học thuyết A.Maslow vào tạo động lực tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng. - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 Phạm vi không gian: CTCP May xuất khẩu Đại Đồng 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Thu nhập, phúc lợi, tiền thưởng, cơ sở vật chất được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Giả thuyết 2: Nơi làm việc, tình hình công việc, triển vọng phát triển của CTCP may xuất khẩu Đại Đồng được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Giả thuyết 3: Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự gắn kết của nhân viên đối với CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Giả thuyết 4: Cơ hội, sự tôn trọng của đồng nghiệp, cấp trên và của CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. 4
Giả thuyết 5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hài lòng của nhân viên đối với CTCP may xuất khẩu Đại Đồng được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. 7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu thập từ các phòng, ban, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,.... Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến công tác tạo ĐLLV của công ty trong quá trình thực tế tại đơn vị Phương pháp này giúp cung cấp đầy đủ các thông tin, dữ liệu cần thiết để thuận tiện cho việc nghiên cứu. - Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %...quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân. - Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê:Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo ĐLLV. - Phương pháp quan sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của NLĐ đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động đến ĐLLV của NLĐ. - Phương pháp phỏng vấn: mở rộng thêm các thông tin nhờ việc phỏng vấn ban lãnh đạo, nhân viên để tìm hiểu về văn hóa công ty, quan điểm của các cá nhân về vấn đề tạo ĐLLV. - Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Báo cáo khóa luận có 5
sử dụng phương pháp phát phiếu điều tra dạng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát ý kiến của NLĐ đang làm việc tại CTCP May xuất khẩu Đại Đồng về công tác tạo ĐLLV. Số phiếu phát ra 200 phiếu, thu về 195 phiếu hợp lệ. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu và sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận, nội dung báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết Abraham Maslow Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng Chương 3: Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng 6
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực Kết quả của quá trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã rút ra rất nhiều khái niệm về “động lực”. Xét trên mỗi lĩnh vực khác nhau (như Vật lý, Hóa học, Kinh tế, Xã hội, Tổ chức lao động,…) lại có những định nghĩa khác nhau. Khái niệm động lực trong lĩnh vực Vật lý được định nghĩa: “động lực là chuyển động của các vật thể và mối liên hệ giữa chúng với tương tác giữa các vật” [1,13]. Trong lĩnh vực kinh tế, xã hội thì “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động, trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [7,34]. Tuy nhiên, xét trên định nghĩa động lực trong phạm trù khoa học về Quản trị nhân lực của đề tài thì khái niệm động lực được hiểu như sau: Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [9,85]. Theo giáo trình Quản trị học của Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [6,290]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,152]. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về ĐLLV như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, ĐLLV là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp 7
họ làm việc có hiệu quả. Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ. ĐLLV luôn gắn liền với đối tượng cụ thể và không có động lực chung, nó có ở tất cả mọi cá nhân và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Có rất nhiều những quan điểm, những khái niệm khác nhau được đưa ra về công tác tạo động lực: Theo giáo trình Quản lý học thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [2,718]. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [9,87]. Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi NLĐ có ĐLLV, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao NSLĐ. Tạo động lực là việc làm của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, những mục tiêu của tổ chức phải phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự nhiệt tình, hăng say trong quá trình làm việc. Để làm được điều đó thì người quản lý phải biết được mục đích của NLĐ và gắn động cơ, nhu cầu của họ với lợi ích của tổ chức, dự đoán và kiểm soát được hành động của NLĐ và hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức. 8
1.1.3. Khái niệm người lao động Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Còn theo khoản 1, Điều 3 của luật việc làm số 38/2013/QH13: “Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc”. 1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực có vai trò đặc biệt quan trọng với người lao động, với doanh nghiệp và với cho xã hội như sau: 1.2.1. Đối với người lao động Tạo ĐLLV mang lại lợi ích cho NLĐ cả về mặt vật chất và tinh thần, giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức. Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì NLD sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho NLD cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm 9
thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 1.2.2. Đối với công ty Tạo được ĐLLV giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có ĐLLV thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo ĐLLV còn giúp tổ chức hình thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. 1.2.3. Đối với xã hội ĐLLV là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Do vậy thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng 10
kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. 1.3. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.3.1. Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970). Là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học. Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên Maslow nên học ngành Luật. Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường City College of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY. Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A (1930), M.A (2011), PHD (1934) tâm lý. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ. Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. L. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm. Năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu. Ông về hưu tại California. Chết vì đau tim năm 1979, 11
thọ 62, sau nhiều năm sức khoẻ kém. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. 1.3.2. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. A.Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “Lao động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói”. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây chính là bản chất của học thuyết hệ thống nhu cầu do Maslow đề xướng. Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của còn người thiếu hụt một cái gì đó khiến con người làm việc để đạt được điều đó. A.Maslow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc: 12
Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguồn Giáo trình Quản lý học - Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội) Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở… để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. Rõ ràng những nhu cầu sinh lý là có tác động mạnh nhất, đầu tiên trong tất cả các nhu cầu. A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Khi những nhu cầu khác cao hơn xuất hiện thì chúng sẽ chiếm ưu thế hơn là những nhu cầu sinh lý. Khi những nhu cầu này được thoả mãn thì một nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện và cứ tiếp tục như vậy. Đó là việc sắp xếp thứ bậc các nhu cầu cơ bản của con người. Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản,… bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhận thấy nhu cầu an toàn biểu hiện ra bên ngoài là sự mong muốn có 13