Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của khóa luận nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh trong giai đoạn 2019 - 2021. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH, TỈNH HÀ TĨNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ THU UYÊN Mã số sinh viên : 1805QTNC077 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNC HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Văn Trị. Các nội dung, kết quả trong bài khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình. Em xin chân thành cảm ơn./.
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên trường Đại học Nội vụ, Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng quý giúp em nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để em nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn ThS. Nguyễn Văn Trị đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận từ khi xây dựng đề cương đến khi hoàn thành khóa luận. Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã giúp đỡ em về nguồn tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để em thực hiện khóa luận này. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè luôn động viên, ủng hộ, giúp em tập trung nghiên cứu và hoàn thành khóa luận của mình. Em xin trân trọng cảm ơn./.
DANH MỤC VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ 1 CTCP Công ty cổ phần 2 DN Doanh nghiệp 3 KTXH Kinh tế xã hội 4 NLĐ Người lao động 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NSDLĐ Người sử dụng lao động 7 NXB Nhà xuất bản 8 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TB Trung bình 11 ThS Thạc sĩ 12 TS Tiến sĩ
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ Phần Dược Hà Tĩnh ............ 23 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 - 2021...................................................................................................... 24 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................................................... 25 Bảng 2.3: Tình hình phát triển quy mô lao động tại công ty qua các năm ..... 27 Bảng 2.4: Kế hoạch lao động của công ty qua các năm ................................. 28 Bảng 2.5: Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................................................................... 29 Bảng 2.6: Quy mô lao động được thu hút, tuyển dụng tại Công ty năm 2020 - 2021 ................................................................................................................. 30 Bảng 2.7: Đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ................ 31 Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực cần đào tạo cho phát triển nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2019 - 2021 ............................................................................ 33 Bảng 2.9: Nội dung đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân lực ....................... 34 Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2019 – 2021 .. 35 Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm ............................. 35 Bảng 2.12: Tiêu chuẩn về sức khỏe đối với lao động tuyển dụng tại công ty ...... 36 Bảng 2.13: Thu nhập của người lao động qua các năm ................................. 36 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty giai đoạn 2019 - 2021 . 37 Bảng 2.15. Mức độ phát triển kỹ năng thực hiện công việc của NLĐ ........... 38 Bảng 2.16. Mức độ phát triển phẩm chất nghề nghiệp của NNL tại Công ty ...... 39 Bảng 2.17: Lao động theo giới tính của công ty qua các năm ........................ 40 Bảng 2.18: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty qua các năm ............... 41 Bảng 2.19: Trình độ chuyên môn kỹ thuật NNL của Công ty qua các năm ... 41 Bảng 3.1: Bảng đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động tại công ty .......... 52 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Đánh giá kết quả phát triển quy mô NNL .................................. 32
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 4 5. Giả thuyết khoa học ................................................................................. 5 6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 5 7. Đóng góp của khóa luận........................................................................... 6 8. Kết cấu của khóa luận .............................................................................. 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm, nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu, vai trò, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp........................................... 7 1.1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................ 7 1.1.2. Nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................. 8 1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 9 1.1.4. Các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 10 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 12 1.2.1. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng ............ 12 1.2.2. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................. 13
1.2.3. Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................ 17 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................................................... 18 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 18 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................. 19 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH..................... 22 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh....................... 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................. 22 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty ....................................................... 22 2.1.3. Cấu tổ chức bộ máy của công ty ....................................................... 23 2.1.4. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ................ 24 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh ............................................................................... 26 2.2.1.Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty .. 26 2.2.2. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty ................................................. 27 2.2.3. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ... 32 2.2.4. Phát triển hài hòa cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty ...................................................................... 40 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .............................................................................. 42 2.3.1. Các nhân tố bên trong công ty .......................................................... 42 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty ......................................................... 43 2.4. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .................................................................................... 45 2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................... 45
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 46 Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 47 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH .............................................................................. 48 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .................................................................................... 48 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ........................................................................................................ 48 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh .............................................................................................................. 48 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ............................................................... 49 3.2.1. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................. 49 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhằm cho phát triển tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh................................................... 51 3.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty . 52 3.2.4. Nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động ................. 53 3.2.5. Ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế cận cho nguồn nhân lực của công ty............. 53 3.2.6. Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu hút, giữ chân người lao động cho phát triển ..................................................... 54 3.2.7. Tạo môi trường làm việc lành mạnh để phát triển sức khỏe, thể lực, nhân thể mỹ cho người lao động ................................................................ 54 3.2.8. Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ nhân lực quản lý .................................................................................. 54
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ........................................... 55 3.3.1. Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh . 55 3.3.2. Đối với Bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .............................................................................................................. 55 3.3.3. Đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .......... 56 Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 56 KẾT LUẬN .................................................................................................... 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58 PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu, là động lực phát triển của xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dược phẩm nên nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cốt lõi đối với Công ty, để tồn tại và phát triển Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh buộc phải có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sau nhiều năm hoạt động đã sở hữu một đội ngũ lao động năng động, sáng tạo và hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày tăng lên. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh cũng phải đối mặt với những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Trong khi đó, một bộ phận người lao động trong thời gian làm việc đã bộc lộ một số hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và một số kỹ năng mềm cần thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao. Để thực hiện mục tiêu của mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh chính là tìm ra những điểm mạnh để phát huy và khắc phục những hạn chế yếu kém còn tồn tại trong quản lý cũng như quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về Công ty, em đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược 1
Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn, các bài báo, giáo trình, tạp chí cũng như khóa luận tốt nghiệp về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp như sau: Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7” (2019). Tác giả: Thái Ngọc Thảo - Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực. Bên cạnh đó tác giả chưa làm rõ thực trạng của phát triển nhân lực để làm cơ sở đưa ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực . Đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Việt Á” (2018). Sinh viên thực hiện: Đỗ Phương Lan - Đại học Thương Mại, tác giả tập trung nghiên cứu những nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đánh giá thực trạng của phát triển nhân lực, đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với phát triển nguồn nhân lực tại công ty, mà các giải pháp còn mang tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty. Tác giả Trần Văn Nam (2019), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Hành chính, Hà Nội. Tác giả chỉ ra những kinh nghiệm trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của nước ngoài và thực tiễn của nước ta thông qua quá trình phát triển nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Tác giả Nguyễn Hồng Phát (2020), Phát triển nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ lao động - Kinh nghiệm Đông Á của Viện kinh tế thế giới, NXB Thống kê, Hà Nội. Thông qua cuốn sách tác giả giúp người đọc biết hơn về 2
những thành tựu đạt được khu vực Đông Á trong phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đãi ngộ lao động. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài, khu vực doanh nghiệp có tác giả nghiên cứu điển hình như sau: Tác giả Jim Stewat và Graham Beaver (2018), Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách bao gồm 3 phần. Phần 1 nghiên cứu về các đặc điểm của các tổ chức. Phần 2 tác giả đã chỉ ra những vấn đề tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Phần 3 tác giả đưa ra những phương pháp phân tích nguồn lao động mà các tổ chức thường sử dụng để phân tích tình hình lao động của tổ chức mình. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and Practitiners” (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ. Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu “Understanding quality leadership” (1996) chỉ ra rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Ông cho rằng người quản lý cần có chất lượng tốt không chỉ về khả năng quản lý mà còn là khả năng về chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng làm việc. Các công trình nghiên cứu nêu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau. Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích, phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên 3
cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” một cách hệ thống cả về cơ sở lý luận và thực tiễn. Trong khóa luận, em đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên cứu của các công trình trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra những đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong tình hình thực tiễn hiện na. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh. * Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian - không gian: Khóa luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2019 - 2021. - Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của khóa luận nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh trong giai đoạn 2019 - 2021. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu - Đưa ra cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 4
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. Từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó. - Nêu ra các phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới. Đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh luôn nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty, tuy nhiên hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Giả thuyết 2: Việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc của nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty. Giả thuyết 3: Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh cần xây dựng các chính sách đồng bộ, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý phát huy và có sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên những quan điểm duy vật biện chứng từ đó xem xét, tính toán, giải thích và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hợp lý. Phương pháp điều tra: Thực hiện khảo sát trên diện rộng về số lượng nhân lực đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh về công tác phát triển nguồn nhân lực. Các tài liệu đã điều tra được sẽ được xử lí và trở thành nội dung quan trọng trong bài khóa luận. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu, thu thập lựa chọn, giải thích và phân tích thông tin về phát triển nguồn nhân lực. 5
Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn của công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu đưa ra thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê mô tả: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, cụ thể hóa những số liệu mà công ty cung cấp từ đó đưa ra những kết luận, ý kiến của cá nhân về công tác phát triển nguồn nhân lực. 7. Đóng góp của khóa luận - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty. + Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận bao gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh. Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh. 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm, nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu, vai trò, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu một cách khái quát là tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Theo tác giả Hà Văn Hội: Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là toàn bộ những người lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian xác định, nói cách khác nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. [6] 1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá 7
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.[1] 1.1.2. Nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thứ nhất, phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đề ra. Thứ hai, phát triển nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tế, nhu cầu của các phòng ban, yêu cầu của sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp theo thời gian. Thứ ba, việc doanh nghiệp phát triển nhân lực phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến sản xuất - kinh doanh và các công tác khác của doanh nghiệp. Thứ tư, kế hoạch phát triển nhân lực phải có tính khả thi, được thực hiện triển khai phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ năm, phát triển nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả, đảm bảo người lao động nâng cao được trình độ kỹ năng của mình và áp dụng vào thực tiễn. Thứ sáu, phát triển nhân lực phải đảm bảo tính toàn diện, hài hòa giữa mục tiêu phát triển của doanh với nguyện vọng, nhu cầu của người lao động. 1.1.2.2. Nhiệm vụ và mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng 8
trong chính sách quản trị nhân lực của DN với nhiệm vụ: Thứ nhất, đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động, làm tăng sự hài lòng đối với công việc, phải tạo được động lực làm việc và nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Thứ hai, tạo ra một đội ngũ lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đồng thời chuẩn bị cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thái độ làm việc tích cực để thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong tương lai. Thứ ba, tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN giúp DN nâng cao lợi thế cạnh tranh, khẳng định vị thế, vai trò tầm ảnh hưởng của mình với các doanh nghiệp có chung lĩnh vực hoạt động kinh doanh với ưu thế là nguồn nhân lực. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao kỹ năng chuyên môn và tác phong lao động của người lao động, giúp DN sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đề ra. Bởi vậy mục tiêu của phát triển nhân lực là giúp người lao động có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng đối với vị trí mình đang đảm nhiệm. 1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó mà giá thành sản phẩm giảm xuống, khả năng bán hàng và dịch vụ không ngừng được nâng cao, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng và DN có nhiều nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. Thứ hai, thông qua phát triển, người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc một cách độc lập và tự giác, DN sẽ giảm bớt được chi phí lao 9
động cho việc giám sát quá trình thực hiện công việc của người lao động. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực giúp DN thu hút và nâng cao được số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của mình. Điều đó giúp DN nâng cao được tính ổn định và năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động kinh doanh của DN. Cuối cùng, phát triển tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, thái độ làm việc tốt, duy trì và giữ chân đội ngũ nhân viên, thu hút được nhiều hơn nữa những nhân viên giỏi đến với DN, từ đó giúp DN khẳng định vị thế, tạo lập và nâng cao được lợi thế cạnh tranh. 1.1.3.2. Đối với người lao động Thứ nhất, giúp người lao động thực hiện công việc chuyên nghiệp hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đáp ứng tốt hơn. Thứ hai, phát triển làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động không ngừng tăng lên, từ đó giúp người lao động tăng nguồn thu nhập của mình. Thứ ba, phát triển làm tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc đang đảm nhiệm, giúp người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Ngoài ra, phát triển tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn nhận, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của người lao động đối với công việc. 1.1.4. Các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” [12,43]. NNL này có thể tập hợp lại thành những tổ, đội nhóm để bảo vệ quyền lợi 10
của họ hay hợp tác cùng nhau để thực hiện những mục tiêu mà tổ chức đưa ra. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các yêu cầu cơ bản sau đây: Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là khả năng riêng rẽ của từng con người mà phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc theo từng nhóm người trong doanh nghiệp. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải gắn với mục tiêu, phù hợp với tài chính của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp và có những biện pháp để thực hiện những mục tiêu đó. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo đủ nguồn nhân lực để thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện…Từ đó giúp cho doanh nghiệp có một nguồn nhân lực chất lượng về số lượng và cơ cấu. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và người lao động, đó là hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực, nâng cao kỹ năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ năm, yêu cầu với doanh nghiệp: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, kịp thời báo cáo lên Ban giám đốc những thành công và hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Các doanh nghiệp cần ban hành các nội dung và quy chế liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực như: nội dung quy chế quản lý, sử dụng kinh phí cho phát triển, quy định đối với người lao động sau khi đào tạo. 11