Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng" nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn việc tạo động lực cho đội ngũ công chức ở ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng đưa ra những ưu, nhược điểm đề xuất giải pháp để cải thiện công tác tạo động lực làm việc của công chức phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND PHƯỜNG NAM SƠN, QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRƯƠNG QUỐC VIỆT Sinh viên thực hiện : NGUYỄN MINH TUẤN Mã số sinh viên : 1805QTNA074 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, khảo sát, thống kê, các kết luận nêu ra trong khóa luận là trung thực, khách quan và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài khóa luận này.
LỜI CẢM ƠN Trải qua quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều những sự trợ giúp, sự quan tâm, động viên vô cùng quý báu và đặc biệt trong đợt làm khóa luận vừa qua tôi đã rất vinh dự được thực tập tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn. Tại đây tôi có cơ hội học hỏi, trau dồi kinh nghệm thực tế liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực của mình. Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Lãnh đạo khoa quản trị nguồn nhân lực, cũng như Quý thầy cô giáo đã luôn chỉ đạo sát sao, quan tâm, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm khóa luận vừa qua. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ts. Trương Quốc Việt người đã tận tình hướng dẫn rất chi tiết giúp tôi có thêm những kiến thức kĩ năng để làm bài khóa luận này và hiểu thêm về ngành quản trị nhân lực của mình. Và tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, các cán bộ, công chức và nhân viên tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn đã tạo mọi điều kiện để giúp tôi làm quen với công việc đồng thời cũng đã cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết để tôi có thể thực hiện bài khóa luận của mình một cách hoàn chỉnh. Sau cùng tôi xin cảm ơn gia đình, thầy cô, bạn bè và những người thân đã động viên và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân CC Công chức TW Trung ương HĐND Hội đồng nhân dân CBCC Cán bộ công chức QĐ Quyết định
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TRANG Bảng 2.1. Bảng lương công chức của phường Nam Sơn 1 40 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng về thu nhập của công chức 41 2 Biểu đồ 2.2. Sự đánh giá của công chức về môi trường làm 43 3 việc Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng với cách cư xử của lãnh đạo với 44 4 công chức Bảng 2.2. Thống kê trình độ chuyên môn của công chức 5 45 phường Nam Sơn Bảng 2.3. Danh sách tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại chất 6 48 lượng công chức năm 2021
MỤC LỤC A. MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài. .............................................................................. 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài. ............................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. ................................................................... 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................... 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ............................................................... 4 6. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................ 5 7. Kết cấu khóa luận. ........................................................................................ 5 B.NỘI DUNG.................................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: ..................................................................................................... 7 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............ 7 CHO CÔNG CHỨC ......................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan. ...................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm động lực. ............................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc. ......................................................... 8 1.1.3. Khái niệm nhu cầu. ............................................................................. 9 1.1.4. Khái niệm công chức. ........................................................................ 10 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức. ..................................... 12 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường. ............... 17 1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức. .................................. 21 1.5. Tác động của động lực làm việc của đội ngũ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. ........................................ 22 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức. ......... 24 1.6.1. Đặc thù của nghề công chức. ............................................................ 24 1.6.2. Yếu tố thuộc đặc thù về thời gian làm việc. ...................................... 26 1.6.3. Yếu tố thuộc đặc thù về hoạt động công vụ. ...................................... 26 1.6.4. Yếu tố thuộc đặc thù về tiền lương. ................................................... 27
1.6.5. Yếu tố điều kiện làm việc. .................................................................. 27 1.6.6. Yếu tố văn hóa tổ chức. ..................................................................... 28 1.6.7. Yếu tố phong cách lãnh đạo. ............................................................. 28 1.6.8. Yếu tố thuộc về tổ chức. ..................................................................... 28 1.7. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường. ........................................................................................................... 29 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................. 30 CHƯƠNG 2. ................................................................................................... 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................... 31 CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN ....................... 31 PHƯỜNG NAM SƠN, QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .... 31 2.1. Giới thiệu về ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng. .................................................................................... 31 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ...................................................... 31 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của phường Nam Sơn. ............................. 31 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức. ..................................................................... 33 ......................................................................................................................... 33 2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ủy ban nhân dân phường Nam Sơn. ..................................................................................................... 34 2.1.6. Trách nhiệm của đội ngũ công chức. ................................................ 35 2.1.7. Đặc điểm của đội ngũ công chức ở phường Nam Sơn. ..................... 36 2.1.8. Các chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ công chức phường. ....................................................................................................... 36 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng. ............................................................................................................. 38 2.2.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lương, phụ cấp. ................................. 38
2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc. .............................................................................................................. 42 2.2.3. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố đào tạo, bồi dưỡng. .................... 44 2.2.4. Tạo động lực bằng các chế độ phúc lợi. ............................................ 46 2.2.5. Tạo động lực làm việc bằng hoạt động đánh giá công chức. ............ 47 2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng. .... 50 2.3.1. Ưu điểm. ............................................................................................ 50 2.3.2. Hạn chế.............................................................................................. 50 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế. ....................................................................... 52 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................. 52 CHƯƠNG 3. ................................................................................................... 53 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ....................... 53 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG NAM SƠN, QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .................................................................................................. 53 3. Các giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực tại UBND phường Nam Sơn. .......................................................... 53 3.1. Cải thiện về môi trường và điều kiện làm việc. ...................................... 53 3.2. Cải thiện về phụ cấp, tiền thưởng. .......................................................... 53 3.3. Cải thiện công tác đào tạo bồi dưỡng. .................................................... 54 3.4. Cải thiện công tác tạo động lực thông qua đánh giá. ............................. 54 3.5. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật. ............................................ 55 TIỂU KÉT CHƯƠNG 3................................................................................. 55 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 57 PHỤ LỤC
A. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Ngày nay, xã hội phát triển, khoa học kĩ thuật tiên tiến ngày càng gây ảnh hưởng lớn đến đời sống con người, đồng thời nó cũng tạo ra những áp lực những mục tiêu mà con người cần phải giải quyết, nó đòi hỏi mỗi con người phải có sự nỗ lực, bền bỉ để có thể vượt qua những khó khăn áp lực để tồn tại và phát triển, con người mà phát triển được thì tổ chức cũng sẽ lớn mạnh vì yếu tố con người là quan trọng để thúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức chỉ cần thỏa mãn được những gì họ cần họ sẽ sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức. Từ đó hiệu quả làm việc cũng như hiệu suất sẽ được gia tăng. Vậy để có được điều đó thì phải tìm hiểu được động lực lao động của họ, họ cần gì, họ đang thiếu gì, con người muốn làm được công việc hay muốn làm một việc gì đó thì cần phải có động lực. Trong các tổ chức hành chính nhà nước hiện nay thì động lực làm việc của công chức là yếu tố quan trọng nhất nhắm nâng cao năng suất, chất lượng công việc cho công chức và và tổ chức hành chính nhà nước, việc tạo động lực có mục đích rất quan trọng đó khai thác hiệu quả nguồn lực công chức và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người để gia tăng hiệu quả hoạt động của cơ quan. Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức bao gồm sự hiệu quả, năng và sự tập trung trong công việc. đặc biệt yếu tố quan trong có ý nghĩa lớn đối hiệu quả suất làm việc đó là năng lực, trình độ của đội ngũ công chức. Nhưng việc công chức có được kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao chưa chắc chắn sẽ có thể làm việc hiệu quả nếu như công chức đó không có động lực làm việc. Vì vậy để nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan hành chính nhà nước thì luôn phải ưu tiên quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Ở Việt Nam hiện nay thì chính quyền ở cấp xã, phường, thị trấn là 1
thuộc cấp cơ sở trong hệ thống chính quyền bao gồm bốn cấp từ cấp cơ sở cho đến cấp trung ương nhưng cấp cơ sở lại là cấp có tầm quan trọng rất đặc biệt vì đó là cấp chính quyền tiên phong gắn bó sát với nhân dân nhất, đây cũng là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ, chức năng là quản lý các mặt của đời sống nhân dân từ lĩnh vực chính trị đến lĩnh vực kinh tế - xã hội. Đặc biệt đây cũng là cơ quan đảm bảo các vấn đề an ninh trên từng địa bàn quản lý. Đội ngũ công chức phường là yếu tố cấu thành bộ máy chính quyền phường và vừa đóng vai trò quản lý nhà nước trong bộ máy chính quyền, đây là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở địa phương. Với tầm quan trọng đặc biệt của mình, đội ngũ công chức Phường luôn là đối tượng nhận được nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp. Tạo động lực cho đội ngũ này thực sự là một hoạt động cần được quan tâm nhiều hơn nữa, đặc biệt trong bối cảnh mới với nhiều diễn biến khó lường trên thế giới hiện nay. Lực lượng công chức ở phường là tuyến đầu trong bộ máy hành chính nhà nước là cơ quan trực tiếp quản lý và làm việc với người dân là lực lượng vô cùng quan trọng. nhưng hiện nay vẫn chưa được quan tâm và còn nhiều bất cập về việc tạo động lực làm việc cho công chức phường chính vì vậy tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng ” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài. Việc tạo động lực làm việc cho công chức nói riêng và tạo động lực cho người lao động nói chung đã được nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu. Trong đó, có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Lê Thị Lê Na (2015), “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện 2
Hành chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An. Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc. - Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5 năm 2013. Bài viết của tác giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, đồng thời nêu ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Những giải pháp tác giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, công chức cấp nào. Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tượng và từng địa phương. - Bài viết “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 4 năm 2015. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung 3
chung, chưa có những cách làm cụ thể. - Vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu với các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ công chức nói riêng. nhưng tại thành phố Hải Phòng và đặc biệt tại phường Nam Sơn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức đặc biệt là đội ngũ công chức phường lại càng hiếm. Vậy nên với hi vọng đề tài sẽ tìm ra được các cách tạo động lực cho đội ngũ công chức ở phường và áp dụng được cho các địa phương khác. Sau đây tôi sẽ nghiên cứu vấn đề này. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. - Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn việc tạo động lực cho đội ngũ công chức ở ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng đưa ra những ưu, nhược điểm đề xuất giải pháp để cải thiện công tác tạo động lực làm việc của công chức phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. - Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng. từ đó nêu ra những vấn đề đã thực hiện được và những vấn đề chưa làm được. - Đưa ra các giải pháp và các khuyến nghị để cải thiện công tác tạo động lực tại cơ quan 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của công chức phường, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng 4
- Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng + Về thời gian: giai đoạn 2018 – 2021. + Phạm vi về nội dung: Tìm hiểu hoạt động tạo động lực thông qua tiền lương, tạo động lực thông qua điều kiện làm việc, tạo động lực thông qua đánh giá, tạo động lực thông qua thi đua khen thưởng, tìm hiểu về đặc điểm của công chức phường. 6. Phương pháp nghiên cứu. - Phương pháp phân tích tổng hợp: tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà cơ quan cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo động lực làm việc. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sách giáo trình, tập bài giảng, các luận văn, tạp chí, báo cáo và tài liệu của cơ quan - Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Tiến hành khảo sát công chức tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, nhằm tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho công chức để biết được thực trạng công tác tạo động lực - Phương pháp so sánh: Trong quá trình thực hiện khóa luận có sự so sánh giữa những vấn đề lý luận và những vấn đề thực tiễn nhằm tìm ra mặt thống nhất và các mặt chưa thống nhất, tìm hiểu sự chênh lệch giữa lý luận và thực tiễn về vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức, về công tác sử dụng hệ thống các công cụ để tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. 7. Kết cấu khóa luận. Ngoài phần mở đầu;lời cảm ơn, lời cam đoan, phần kết luận; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; danh mục bảng biểu và phụ lục thì nội dung khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức 5
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng 6
B.NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan. 1.1.1. Khái niệm động lực. Kết quả của quá trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã rút ra rất nhiều khái niệm về “động lực”. Xét trên mỗi lĩnh vực khác nhau (như Vật lý, Hóa học, Kinh tế, Xã hội, Tổ chức lao động,…) lại có những định nghĩa khác nhau. Khái niệm động lực trong lĩnh vực Vật lý được định nghĩa: “động lực là chuyển động của các vật thể và mối liên hệ giữa chúng với tương tác giữa các vật” [1,13]. Trong lĩnh vực kinh tế, xã hội thì “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động, trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [7,34]. Tuy nhiên, xét trên định nghĩa động lực trong phạm trù khoa học về Quản trị nhân lực của đề tài thì khái niệm động lực được hiểu như sau: Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phéptạo ra năng suất, hiệu quả cao” [8,85]. Theo giáo trình Quản trị học của Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [6,290]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,152]. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết 7
quả nào đó”. Như vậy, động lực làm việc là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực làm việc luôn gắn liền với đối tượng cụ thể và không có động lực chung, nó có ở tất cả mọi cá nhân và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc. Có rất nhiều những quan điểm, những khái niệm khác nhau được đưa ra về công tác tạo động lực: Theo giáo trình Quản lý học thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [2,718]. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [8,87]. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực là việc làm của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, những mục tiêu của tổ chức phải phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho họ sự nhiệt tình, hăng say trong quá trình làm việc. Để làm được điều đó thì người quản lý phải biết được mục đích của người lao động và gắn động cơ, nhu cầu của họ với lợi ích của tổ chức, dự đoán và kiểm soát được hành động 8
của người lao động và hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3. Khái niệm nhu cầu. Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là “tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.” (D. W. Chapman 1981), Ngoài ra, nhu cầu còn được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu cầu”. Nhu cầu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu cầu khác căn bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu cầu mang tính tương đối với nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện và nhu cầu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Tuy nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn giản nhất được cấu thành bởi một nhu cầu và một hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu cầu nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó 9
mức độ thỏa mãn có khác nhau. Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Alfred Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”(Alfred Marshall 1902). Về vấn đề cơ bản của khoa học kinh tế – vấn đề nhu cầu con người – hầu hết các sách đều nhận định rằng nhu cầu không có giới hạn. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. 1.1.4. Khái niệm công chức. Công chức là: Theo Khoản 2, Điều 4, Sửa đổi bổ sung Luật cán bộ công chức 2019 quy định thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.1.5. Khái niệm công chức phường. Theo Khoản 3, điều 4 luật cán bộ công chức 2008 quy định: Công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Đơn vị hành chính cấp xã gồm các đơn vị: xã, phường, thị trấn. Do đó, Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 10
Theo khoản 2 điều 3 nghị định Số: 29/2013/NĐ-CP năm 2013 quy định: Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng – thống kê; d) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính – kế toán; e) Tư pháp – hộ tịch; g) Văn hóa – xã hội. Tuy nhiên, ở phường, trưởng công an phường là người của công an, có quân hàm. Vì vậy, trưởng công an phường không phải là công chức phường. Do đó, công chức phường chỉ bao gồm các chức danh sau: b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng – thống kê; d) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường đ) Tài chính – kế toán; e) Tư pháp – hộ tịch; g) Văn hóa – xã hội. * Đặc điểm của công chức phường. - Công chức của các bộ phận thuộc ủy ban nhân dân phường có những đặc điểm của công chức nói chung. Nhưng với đặc thù riêng từ cơ cấu tổ chức, vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn nên công chức phường có một số đặc điểm riêng khác với các công chức khác. Những sự khác biệt này liên quan đến việc thực thi công vụ và có thể tác động đến động lực làm việc của công chức như sau: - Thứ nhất, Công chức phường là người làm việc trong các bộ phận chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân phường thực hiện chức năng giúp việc, 11
tham mưu, phục vụ giải quyết thủ tục hành chính, thực hiện quản lý nhà nước về về các ngành , lĩnh vực ở cấp cơ sở. - Thứ hai, công chức thuộc các bộ phận của ủy ban nhân dân phường làm việc theo quy chế thủ trưởng chịu sự quản lý trực tiếp của chủ tịch và phó chủ tịch phường. - Thứ ba, việc thực thi công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ủy ban nhân dân phường nhưng được sự hướng dẫn về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ từ các cơ quan trực thuộc ủy ban nhân dân quận, đồng thời ủy ban nhân dân phường cũng chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ ủy ban nhân dân quận đây là tính chất 2 cấp quản lý vì vậy quản lý nhà nước của các bộ phận chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân phường phải đảm bảo hiệu quả quản lý theo lĩnh vực và theo khu vực quản lý. - Thứ tư, trong công việc chuyên môn, công chức các bộ phận chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân phường được đào tạo tại các trung tâm bồi dưỡng quận, các công chức phường được đào tạo bởi các phòng ban của ủy ban nhân dân quận như vậy ảnh hưởng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban quân có tác động rất lớn đến phường. - Thứ năm, công chức của các bộ phận thuộc ủy ban nhân dân phường không nhiều, nên khi đánh giá phải gắn liền với vị trí mà họ đang làm việc để có thể đánh giá chính xác. 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức. * Nhu cầu của tạo động lực làm việc cho công chức. Động lực làm việc của công chức liên quan đến sự tập trung, hiệu quả, chất lượng và năng suất làm việc. Trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả công tác. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm việc hiệu quả nếu thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước phải luôn quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. 12