Khoá luận tốt nghiệp Quản trị văn phòng: Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của khoá luận "Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội" nhằm đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng để xây dựng chính sách tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị văn phòng: Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP XÂY DỰNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG Người hướng dẫn : THS. ĐINH THỊ HẢI YẾN Sinh viên thực hiện : NGUYỄN QUÝ ANH Mã số sinh viên : 1705QTVB002 Khóa : 2017-2021 Lớp : 1705QTVB HÀ NỘI - 2021
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp với đề tài: “Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội”, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện cho tác giả đi thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài (NASCO). Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, Chánh Văn phòng và đặc biệt là các anh chị ở phòng Văn thư Công ty đã tận tình chỉ bảo giúp tác giả hoàn thành tốt khoá luận này. Trong thời gian thực tập vừa qua, tác giả không chỉ nhận được những kiến thức bổ ích về chuyên môn mà còn ở những lĩnh vực khác. Những trải nghiệm quý báu đó không chỉ giúp tác giả hoàn thành tốt bài báo cáo mà còn là hành trang theo tác giả trong suốt thời gian học tập và làm việc sau này. Tác giả cũng xin cảm ơn các giảng viên Khoa Quản trị văn phòng cùng toàn thể giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt cho tác giả nhiều kiến thức và kỹ năng để nghiên cứu và hoàn thành khoá luận tốt nghiệp này. Đặc biệt tác giả xin gửi lòng biết ơn sâu sắc nhất đến cô giáo hướng dẫn ThS. Đinh Thị Hải Yến- người đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả hoàn thành khoá luận. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài báo cáo có thể còn nhiều thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự đánh giá và góp ý từ phía thầy, cô để khoá luận tốt nghiệp của tác giả được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là bài khoá luận tốt nghiệp của tác giả được viết trong quá trình đi thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài (NASCO). Các kết quả và số liệu đều do tác giả tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích một cách khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập này. Hà Nội, ngày 17 tháng 05 năm 2021 SINH VIÊN NGUYỄN QUÝ ANH
DANH MỤC VIẾT TẮT BCH Ban Chấp Hành CP Cổ phần TCNL Tổ chức nguồn lực NLĐ Người lao động HĐQT Hội Đồng Quản trị Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không NASCO sân bay Nội Bài NĐ Nghị định QĐ Quyết định SXDK Sản Xuất Kinh Doanh BHXH Bảo hiểm xã hội VP Văn Phòng CBNV Cán bộ nhân viên
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC VIẾT TẮT MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 2 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 5. Lịch sử vấn đề nghiên cứu ........................................................................... 3 6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 6 7. Bố cục của đề tài ........................................................................................... 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ............................................................................... 8 1.1. Khái quát chung về tạo động lực làm việc .......................................... 8 1.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 8 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc ....................................................... 9 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc............................................... 10 1.1.3.1. Tháp 5 nhu cầu của Maslow (1943) ........................................... 10 1.1.3.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959) ................................... 11 1.1.3.3. Học thuyết công bằng của Adam (1963)..................................... 12 1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng ...................................................................... 13 1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực .................................................. 14 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ........................... 14 1.1.4.1. Yếu tố thuộc về con người ........................................................... 14 1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................... 16 1.1.5. Các biện pháp tạo động lực làm việc ............................................... 18 1.2. Khái quát chung về văn phòng ........................................................... 20 1.2.1. Khái niệm về văn phòng ................................................................... 20
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng .............................................. 22 1.2.2.1. Chức năng của văn phòng........................................................... 22 1.2.2.2. Nhiệm vụ của văn phòng ............................................................. 24 1.2.3. Vai trò của văn phòng trong hoạt động của doanh nghiệp. ........... 26 1.3. Sự cần thiết trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ............................................................................... 29 1.4. Các chính sách tạo động lực cho nhân viên văn phòng ................... 30 1.4.1. Chính sách vật chất........................................................................... 31 1.4.1.1. Tiền lương, phụ cấp .................................................................... 31 1.4.1.2. Thưởng ........................................................................................ 33 1.4.1.3. Phúc lợi ....................................................................................... 33 1.4.2. Chính sách phi vật chất .................................................................... 34 1.4.2.1. Môi trường làm việc .................................................................... 34 1.4.2.2. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 35 1.4.2.3. Bố trí sử dụng lao động hợp lí .................................................... 36 1.4.2.4. Phong cách lãnh đạo ................................................................... 36 1.4.2.5. Đào tạo nhân lực và tạo cơ hội thăng tiến ................................. 37 1.4.2.6. Văn hoá doanh nghiệp ................................................................ 38 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI ...................................................... 40 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài ... 40 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ..................................................... 41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty...................................................................... 41 2.1.3. Văn hóa, sứ mệnh, tầm nhìn ............................................................. 44 2.1.4. Tổng quan về nguồn nhân lực Văn phòng Công ty ......................... 45 2.2. Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài ........... 46 2.2.1. Chính sách vật chất ........................................................................... 46 2.2.1.1. Tiền lương, phụ cấp ...................................................................... 46
2.2.1.2. Tiền thưởng ................................................................................... 50 2.2.1.3. Phúc lợi ......................................................................................... 52 2.2.2. Chính sách phi vật chất ..................................................................... 56 2.2.2.1. Môi trường làm việc ..................................................................... 56 2.2.2.2. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 61 2.2.2.3. Bố trí sử dụng lao động hợp lí ...................................................... 64 2.2.2.4. Phong cách lãnh đạo .................................................................... 66 2.2.2.5. Đào tạo nhân lực và cơ hội thăng tiến ......................................... 67 2.2.2.6. Văn hoá doanh nghiệp .................................................................. 72 2.3. Nhận xét đánh giá ................................................................................... 74 2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................. 74 2.3.2. Nhược điểm ........................................................................................ 76 2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................... 77 CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............ 79 3.1. Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài ........... 79 3.1.1. Chính sách vật chất ........................................................................... 79 3.1.2. Chính sách phi vật chất ..................................................................... 84 3.1.2.1. Chính sách đào tạo - bồi dưỡng ................................................... 84 3.1.2.2.. Các quyền lợi dành cho CBNV .................................................... 87 3.1.2.3. Hoàn thiện hoạt động tiếp nhận, bố trí nguồn lực và tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV ................................................................................. 91 3.1.2.4. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ........................... 92 3.1.2.5. Chính sách đánh giá hiệu suất làm việc ..................................... 94 3.1.2.6. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ........................................... 97 3.2. Áp dụng mô hình SWOT để đánh giá tính khả thi của các chính sách khi triển khai áp dụng tại NASCO ...................................................... 99
3.3. Một số giải pháp để triển khai áp dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài ................................................................................. 100 3.3.1. Về phía Ban Lãnh đạo Công ty ...................................................... 100 3.3.2. Về phía Ban Lãnh đạo Văn phòng................................................. 101 3.3.3. Về phía cá nhân CBNV Văn phòng ............................................... 102 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 104 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 108
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta biết rằng hoạt động thông tin gắn liền với công tác văn phòng, Văn phòng là trung tâm tiếp nhận, truyền đạt thông tin phối hợp với các quy trình hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Là bộ mặt của doanh nghiệp, cầu nối giao tiếp đối nội và đối ngoại thông qua hệ thống văn bản đi, đến, văn bản nội bộ. Ngoài ra, Văn phòng còn thực hiện các hoạt động tham mưu tổng hợp, đảm bảo hậu cần cho doanh nghiệp. Có thể nói, Văn phòng có vị trí đặc biệt quan trọng ở bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Nhưng để cho Văn phòng làm việc hiệu quả, phát huy hết năng lực thì các doanh nghiệp, tổ chức phải tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên văn phòng. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm không chỉ ở Việt Nam mà ở các quốc gia khác trên thế giới họ cũng chú trọng. Như ở Nhật Bản, họ có nghệ thuật quản lý nhân sự của mình rất đặc biệt. Họ coi trọng nhân sự của mình, mang tới cho nhân viên những công việc trọn đời, để nhân viên nói lên ý kiến của mình, luân chuyển nhân sự cấp cao vào những vị trí phù hợp và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của họ. Xây dựng môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, đẩy mạnh kỹ năng làm việc nhóm và đào tạo chuyên sâu cho các nhà quản lý. Chính vì vậy, để giữ chân các nhân viên có kinh nghiệm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng, các doanh nghiệp hiện nay cần xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên đặc biệt là nhân viên văn phòng. Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài (NASCO) là Công ty con trực thuộc Tổng Công ty Hàng không Việt Nam. Với chiến lược và mục tiêu chú trọng tổ chức đầu tư kinh doanh truyền thống (Phòng khách Bông sen; Bán hàng miễn thuế; dịch vụ chở khách trong sân đỗ), Công ty đang ngày càng phát triển không ngừng. Văn phòng Công ty cũng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao hoạt động vận hành của Công ty và phát triển tiềm lực về kinh tế- xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên, Công ty NASCO đã quan tâm và tổ chức nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, tạo dựng môi trường thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng 1
tạo cho người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng. Cuối năm 2019 đầu năm 2020 là khoảng thời gian khó khăn do dịch bệnh Covid-19 khiến cho việc hoạt động của Công ty bị trì trệ, nhân viên văn phòng phải nghỉ luân phiên, tạm hoãn hợp đồng lao động khiến cho họ không chỉ thiếu thốn về mặt vật chất mà tinh thần làm việc cũng bị giảm sút. Xuất phát từ thực tế như vậy, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội” với mong muốn góp phần giúp Công ty phát triển cũng như tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên văn phòng làm việc một cách tối ưu và hiệu quả. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng để xây dựng chính sách tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất , hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc Thứ hai, khảo sát thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài; xác định những ưu, nhược điểm cần phát huy và khắc phục; xác định các nguyên nhân, vấn đề. Thứ ba, đánh giá các lý thuyết, kết quả khảo sát thực tế, Thứ tư, xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty một cách khoa học, hợp lý. Thứ năm, đề xuất kiến nghị đưa các chính sách tạo động lực làm việc vào thực tiễn. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu 2
Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài • Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài. + Nội dung nghiên cứu: Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. + Phạm vi thời gian: 2015-2020 5. Lịch sử vấn đề nghiên cứu Hiện nay, vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà khoa học và các học giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Một là, các giáo trình, sách như: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của nhóm tác giả Nguyễn Văn Điềm- Nguyễn Ngọc Quân , NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 đã nêu được tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hoá và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động và phát triển, đánh giả nguồn nhân lực, vấn đề thù lao và phúc lợi, quản trị tiền công và tiền lương, các khuyến khích tài chính, quan hệ lao động, an toàn và sức khoẻ cho người lao động. Giáo trình “Quản trị văn phòng” của Gs.Ts. Nguyễn Thành Độ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2012, giáo trình đã khái quát nội dung chính gồm hai phần (phần 1 bao gồm những vấn đề chung, phần 2 là những nghiệp vụ cơ bản của văn phòng). Cuốn giáo trình này chủ yếu đề cập đến cách quản lý văn phòng của các cơ quan tổ chức Giáo trình “Hành vi tổ chức” của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, NXB Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2009, giáo trình đã nghiên cứu thái độ, hành vi của người lao động trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người. 3
Cuốn “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, NXB Lao động Xã hội năm 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài. Cuốn “Bộ Luật Lao động- chính sách đãi ngộ, hô trợ, tạo việc làm đối với người lao động” của tác giả Vũ Thanh năm 2014 được sưu tầm và hệ thống hoá những quy định về lao động, việc làm quyền và trách nhiệm của công đoàn công tác huấn luyện và thực hiện an toàn vệ sinh trong lao động, các chính sách đối với người lao động về tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm, xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động bảo hiểm. Cuốn “Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Trang Thu, NXB Giáo dục năm 2014 đã giới thiệu khái quát về người lao động và tâm lý người lao động, các vấn đề về động lực làm việc của người lao động, những phương hướng và biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc và đề cập một số vấn đề mới về động lực làm việc trong văn hoá tổ chức Sách “Nghệ thuật kiến tạo động lực cho nhân viên ” của Ota Hajime, NXB Lao động năm 2020 đã vẽ ra một lộ trình đi tìm lời giải đáp liên quan tới những khúc mắc xung quanh Kiến tạo động lực cho nhân viên. Các giáo trình, sách này đã đưa ra những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng để tác giả có cơ sở nghiên cứu, so sánh và đánh giá với thực tế công tác tạo động lực làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Hai là những đề tài luận văn thạc sĩ hay luận án tiến sĩ như: Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2014) đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty xi măng; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV” của tác giả Nguyễn Hà Thanh- Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội (2015) đã chỉ ra thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động ngoài ra cũng đưa ra các giải pháp để công tác tạo động lực làm việc cho người lao 4
động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV có hiệu quả cao, nền kinh tế Công ty phát triển; Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên đã đề cập tới lượng lao động quản lý tại các doanh nghiệp đặc biệt có các nhà quản trị văn phòng, từ đó tìm giải phảp tạo động lực cho họ để thúc đẩy phát triển nền kinh tế của doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Ba là các bài viết trên các tạp chí, báo như: Nguyễn Khác Hoàn (2010) , “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên”, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60 . Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực”, Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, số 32. Bốn là nguồn internet: “Nghệ thuật quản lý nhân sự của các Công ty Nhật Bản”, Trang vnresource.vn sưu tầm. Bài viết chia sẻ các phuoưng pháp quản lý nhân sự của các Công ty Nhật bản từ đó giúp tác giả so sánh, đối chiếu với cách quản lý nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài “Làm thế nào truyền động lực cho nhân viên hiệu quả”, Công ty cổ phần Bravohr viết bài. Nội dung đưa ra các biện pháp để truyền động lực cho nhân viên hợp lý, hiệu qủa để tác giả xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc khoa học. Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực làm việc như đã đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài khóa luận tốt nghiệp nào nghiên cứu xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại một đơn vị cụ thể là Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài. 5
6. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện khóa luận này, tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả sử dụng các công trình nghiên cứu có liên quan để phục vụ cho cơ sở lý luận thực tiễn của đề tài. Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Đây là phương pháp quan trọng giúp tác giả nắm rõ được ở Công ty hiện tại đang thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng có hiệu quả hay không, các chính sách có phù hợp với nhân viên hay không,.. Phương pháp quan sát: Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm mục đích theo dõi cách thực hiện các chính sách tạo động lực cho nhân viên văn phòng như thế nào, thái độ làm việc của nhân viên văn phòng có cảm thấy hào hứng hay không,… Phương pháp thống kê: Tác giả hệ thống hóa các dữ liệu, số liệu về cơ cấu nhân viên văn phòng, tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp xã hội, môi trường và điều kiện làm việc nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán ra các chính sách tạo động lực làm việc. Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích các tư liệu để đưa ra những nhận xét, đánh giá có tính xác thực và nhìn nhận khách quan về tổ chức công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty. Và từ những lập luận trên xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Sân bay Nội Bài. Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm đưa ra những điểm giống và khác nhau giữa các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trên lý thuyết và trong thực tiễn. Phương pháp phỏng vấn: Tác gỉả trực tiếp phỏng vấn, đặt câu hỏi cho các nhân viên văn phòng nói riêng và nhân viên trong Công ty nói riêng để có cái nhìn khách quan cho việc nghiên cứu. 6
Phương pháp điều tra bằng hỏi: Tác giả thiết kế bảng khảo sát để cung cấp thêm số liệu, những phân tích, nhận định đánh giá cho đề tài. 7. Bố cục của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Chương 2: Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài Chương 3: Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài, thành phố Hà Nội 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 1.1. Khái quát chung về tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều đó có thể lí giải tại sao mọi người lại bắt đầu làm việc trong tổ chức có trình độ cao nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức là do người đó không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [4,186]. Động lực được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích thúc đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [15,134]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho 8
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [27,85]. Vì vậy, động lực làm việc là những mong muốn khao khát thúc đẩy người lao động làm việc hướng tới những mục tiêu nhất định của cá nhân và của doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007): “Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp” [23,132]. Và theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác già Bùi Anh Tuấn (2013): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm con người lao động có động lực trong công việc” [27,145]. Theo cách tiếp cận của đề tài này, tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao động nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt được các mục tiêu của các nhân và của doanh nghiệp. Qua khái niệm này có thể thấy: Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là hoạt động tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. Nó mang lại lợi ích đối với con người lao động người sử dụng lao động và tổ chức doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Tạo động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người kích thích sự sáng tạo, thúc đẩy họ hăng say làm việc 9
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả ba khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội. Xét về người lao động: Đó làm việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động và người lao động đã bỏ ra. Thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc, giúp hoàn thiện bản thân và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của bản thân. Xét về doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tạo động lực làm việc cho nhân viên chính là tạo ra sự gắn kết: giữ được người tài. Hình thành nên môi trường làm việc vui vẻ, tích cực, sáng tạo. Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình không ngừng nâng cao năng suất lao động phát triển cơ sở vật chất cơ sở kĩ thuật giảm. Xét về mặt xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó lên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng cao. Đồng thời con người khi đó sẽ yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Nhờ đó xã hội sẽ ngày càng phát triển và văn minh hơn. 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc 1.1.3.1. Tháp 5 nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính là nhu cầu thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. 5 bậc nhu cầu của con người đó gồm: + Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ,… + Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm. + Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người khác. 10
+ Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. + Nhu cầu tự hoàn thiện : là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa nhu cầu sáng tạo. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực) Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà quản trị cần hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong tháp nhu cầu của Maslow. Bất kỳ nhân viên nào đều có những nhu cầu riêng, có thể thay đổi tuỳ thời điểm và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Nếu nhà quản trị kịp thời tìm cách giúp họ thoả mãn nhu cầu sẽ đem lại sự cống hiến tuyệt với từ nhân viên và gắn kết họ lâu dài với tổ chức. 1.1.3.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959) Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đưa ra thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Theo đó, ông chia các nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, được thể hiện chi tiết trong hình 1.2. Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 11
Theo Herzberg, khi không được đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ bất mãn, từ đó hiệu quả công việc giảm. Nhưng khi thỏa mãn các nhân tố duy trì thì họ chỉ không cảm thấy bất mãn chứ không làm tăng động lực làm việc. Đối với các nhân tố động viên, nếu đáp ứng được, nhân viên không những thỏa mãn mà còn tạo động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc tích cực, hăng hái hơn. Tuy nhiên, nếu không có, người lao động cũng không đến mức bất mãn. Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc tạo động lực cho nhân viên không những được xây dựng bằng cách thỏa mãn các nhân tố duy trì mà quan trọng hơn hết là thực hiện các nhân tố động viên. Có thể lương thưởng, điều kiện làm việc... sẽ khiến nhân viên hài lòng với công việc, giữ vững phong độ làm việc. Tuy nhiên, để có niềm say mê, hăng hái và sự bứt phá về năng suất lao động thì nhà quản trị cần chú ý hơn nữa những yếu tố khác như sự công nhận, cơ hội thăng tiến cho nhân viên. 1.1.3.3. Học thuyết công bằng của Adam (1963) Thuyết công bằng là một lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng. Mọi người thường có xu hướng so sánh nhận thức về những đóng góp của bản thân như sự nỗ lực, chuyên môn, kinh nghiệm và những quyền lực cá nhân như lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến... so với người khác có công bằng hay không. Xu hướng đa số nhân viên thường thổi phồng đóng góp của bản thân đồng thời đánh giá cao quyền lợi người khác nhận được. Họ vẫn có động lực và hài lòng với công việc nhưng một khi họ biết được đồng nghiệp của mình có mức lương hay phần thưởng nhiều hơn cho cùng một công việc hay làm ít hơn nhưng nhận được y như 12