intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Phân tích các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST
Báo xấu
21
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện trước hết nhằm xác định loại hình văn hóa chủ đạo đang áp dụng trong các cơ quan hành chính nhà nước tại TPHCM, sau đó xem xét mức độ tác động của những yếu tố văn hóa đến PSM của CBCC nhằm đề xuất chính sách phù hợp, góp phần gia tăng PSM một cách hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Phân tích các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại thành phố Hồ Chí Minh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT NGUYỄN THỊ UYÊN TÚ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT NGUYỄN THỊ UYÊN TÚ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
  3. -i- LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn quý thầy, cô và các anh, chị nhân viên trường Fulbright đã tận tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ tôi trong suốt khoảng thời gian tôi học tập tại trường. Xin cảm ơn TS. Đinh Công Khải, người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Thầy đã giúp tôi định hướng nghiên cứu, dành cho tôi những lời khuyên quý báu, góp ý chân thành, sâu sắc, giúp tôi hoàn thành đề tài này. Xin cảm ơn TS. Tần Xuân Bảo - Phó Giám đốc Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh - thầy là người khơi gợi cho tôi những điều mới mẻ, luôn động viên, chỉ dạy cho tôi rất nhiệt tình trong quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn ông Bùi Tá Hoàng Vũ - Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận 8 - người đã luôn chỉ bảo, góp ý tận tình cho đề tài, đồng thời tạo điều kiện, hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện khảo sát trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Cảm ơn tập thể lớp MPP7 đã đồng hành với tôi, luôn bên cạnh tôi động viên, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong khoảng thời gian “thử thách” ở trường. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, tiếp sức cho tôi trong những lúc khó khăn, giúp tôi vượt qua thử thách. Nguyễn Thị Uyên Tú
  4. - ii - LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số liệu trong luận văn đều được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright. TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 6 năm 2016 Tác giả Nguyễn Thị Uyên Tú
  5. - iii - MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................... viii TÓM TẮT ..................................................................................................................... ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1. Bối cảnh nghiên cứu ............................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2 1.3. Câu hỏi chính sách ............................................................................................................... 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 3 1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ............................................................ 5 2.1. Giải thích các khái niệm ...................................................................................................... 5 2.1.1. Cán bộ ............................................................................................................................... 5 2.1.2. Công chức ......................................................................................................................... 5 2.1.3. Động lực làm việc ............................................................................................................ 5 2.1.4. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân ................. 6 2.1.5. Động lực phụng sự công. .................................................................................................. 7 2.1.6. Văn hóa tổ chức (Organizational culture). ....................................................................... 8 2.1.7. Các loại hình văn hóa tổ chức .......................................................................................... 8 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước........................................................................................ 10
  6. - iv - 2.3. Mối quan hệ giữa đặc trưng văn hóa tổ chức và PSM ....................................................... 12 2.3.1. Sự tự chủ trong công việc ............................................................................................... 12 2.3.2. Hệ thống đánh giá công việc .......................................................................................... 13 2.3.3. Vai trò người quản lý /người hướng dẫn trực tiếp ......................................................... 14 2.3.4. Môi trường và điều kiện làm việc ................................................................................... 15 2.3.5. Vai trò của người lãnh đạo/Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ...................................... 16 2.3.6. Mức độ quan liêu ............................................................................................................ 17 2.4. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................... 19 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 21 3.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................... 21 3.1.1. Nghiên cứu định tính....................................................................................................... 21 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................................... 21 3.2. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................................... .23 3.2.1.. Kích cỡ mẫu ................................................................................................................... 23 3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức .................................................................................. 23 3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................................. 25 3.3.1. Đo lường các đặc trưng văn hóa tổ chức ...................................................................... 25 3.3.2. Đo lường động lực phụng sự công ................................................................................. 25 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31 4.1. Mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và PSM ................................................................ 31 4.2. Mối liên hệ giữa các loại hình văn hóa tổ chức với PSM .................................................. 37 4.3. Xây dựng mô hình hồi quy của PSM theo các đặc trưng văn hóa của tổ chức ................. 39 4.3.1. Kiểm tra độ phù hợp của thang đo .................................................................................. 39 4.3.2. Kết quả Phân tích nhân tố Khám phá (EFA) .................................................................. 39 4.3.3. Phân tích tương quan ...................................................................................................... 43 4.3.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 44
  7. -v- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 50 5.1. Kết luận .............................................................................................................................. 50 5.2. Khuyến nghị chính sách ..................................................................................................... 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  8. - vi - DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công SPSS Statistic Package for Social Sciences Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân VHTC Văn hóa tổ chức
  9. - vii - DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ma trận các loại hình văn hóa tổ chức ....................................................................... 9 Bảng 3.1: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Sự tự chủ trong công việc .............. 26 Bảng 3.2: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Hệ thống đánh giá kết quả công việc .................................................................................................................................................. 26 Bảng 3.3: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Vai trò của người quản lý trực tiếp/ hướng dẫn trực tiếp ................................................................................................................... 27 Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc 27 Bảng 3.5: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Vai trò của người lãnh đạo/Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ............................................................................................................ 28 Bảng 3.6: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Mức độ quan liêu ........................... 28 Bảng 3.7: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Mong muốn tham gia vào dịch vụ công........................................................................................................................................... 29 Bảng 3.8: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Gắn kết với các giá trị công ........... 29 Bảng 3.9: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Lòng trắc ẩn ................................... 30 Bảng 3.10: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo đối với yếu tố Sự hy sinh..................................... 30 Bảng 4.1: Kết quả thống kê tần số các đặc điểm cá nhân ......................................................... 32 Bảng 4.2: Kết quả thống kê PSM theo các nhóm đặc điểm cá nhân về thu nhập, khó khăn về mặt tài chính và thâm niên công tác ......................................................................................... 33 Bảng 4.3: Kết quả phân tích ANOVA một chiều về sự khác biệt PSM theo thu nhập và khó khăn về tài chính ....................................................................................................................... 34 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định sự khác biệt về PSM theo thâm niên công tác ........................... 36 Bảng 4.5: Thống kê kết quả khảo sát loại hình văn hóa tổ chức .............................................. 37 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định sự khác biệt PSM giữa các loại hình văn hóa hiện tại ............... 38 Bảng 4.7: Kết quả ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường các đặc trưng văn hóa tổ chức .................................................................................................................................................. 40 Bảng 4.8: Kết quả ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường PSM .................................. 41 Bảng 4.9: Kết quả ma trận nhân tố của nhân tố tổng quát PSM ............................................... 42
  10. - viii - Bảng 4.10: Kết quả phân tích tương quan giữa nhóm nhân tố độc lập với nhóm nhân tố phụ thuộc.......................................................................................................................................... 43 Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các nhóm nhân tố độc lập .............................. 44 Bảng 4.12: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến PSM ........................................................ 45 Bảng 4.13: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) biến PSM .............................................. 46 Bảng 4.14: Hệ số hồi quy của biến PSM .................................................................................. 46 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 20
  11. - ix - TÓM TẮT ĐỀ TÀI Trong bối cảnh xu hướng hội nhập đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ, nhu cầu cải cách và nâng cao chất lượng nền hành chính công càng trở nên bức thiết. Nhưng tại nhiều cơ quan, tổ chức nhà nước, quá trình cung cấp dịch vụ công vẫn chưa thực sự hiệu quả. Vấn đề này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những lý do quan trọng cần xem xét đến là động lực phụng sự của đội ngũ cán bộ công chức. Trên cơ sở các lý thuyết về động lực phụng sự công (PSM), đặc biệt là mối liên hệ giữa PSM với văn hóa tổ chức, nghiên cứu khảo sát ý kiến 232 cán bộ, công chức (CBCC) công tác tại 8 Ủy ban nhân dân cấp huyện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá tác động của các yếu tố văn hóa đến PSM, cũng như xem xét sự khác biệt về PSM theo các nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân và loại hình văn hóa của tổ chức. Kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt về PSM là có ý nghĩa thống kê ở ba nhóm đặc điểm cá nhân là thâm niên công tác, thu nhập và khó khăn về mặt tài chính. Bên cạnh đó, xét trong mối liên hệ với văn hóa tổ chức, Văn hóa thân tộc là loại hình văn hóa có PSM cao nhất. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy có 5 đặc trưng văn hóa của tổ chức có tác động tích cực đến PSM là: Vai trò của người lãnh đạo, Môi trường và điều kiện làm việc, Hệ thống đánh giá kết quả công việc, Sự tự chủ trong công việc và Vai trò của người quan lý trực tiếp. Kết quả nghiên cứu trên là cơ sở xây dựng một số khuyến nghị chính sách nhằm tăng cường PSM cho đội ngũ CBCC. Trước hết, cần tăng cường sự linh hoạt trong các cơ quan nhà nước để từng bước chuyển dịch loại hình văn hóa tại các tổ chức này sang Văn hóa thân tộc. Bên cạnh đó, vấn đề nuôi dưỡng PSM cần được tổ chức quan tâm ngay từ những ngày đầu CBCC gia nhập tổ chức. Ngoài ra, việc cải cách cơ cấu tiền lương cho CBCC hiện tại cần được quyết liệt thực hiện. Cuối cùng, việc hoạch định các chính sách xây dựng và phát triển PSM cần phải được thực hiện dựa trên nền tảng các đặc trưng văn hóa để đạt được sự bền vững về lâu dài.
  12. 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Bối cảnh nghiên cứu Cải cách để nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính là nhu cầu tất yếu phục vụ cho sự phát triển kinh tế. Tại Việt Nam, song song với những thay đổi lớn về kinh tế - chính trị, tiến trình cải cách hành chính đã sớm được chú trọng thực hiện ngay từ những năm 90 của thế kỷ trước. Qua nhiều năm cải cách, dù đạt được nhiều thành tựu, nhưng đánh giá một cách khách quan thì nền hành chính công của Việt Nam cho đến nay vẫn còn nhiều vấn đề phải giải quyết, như được nêu trong báo cáo tổng kết “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 -2010” của Chính phủ: “Đội ngũ CBCC vẫn còn nhiều điểm thiếu và yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn còn diễn ra trong một bộ phận CBCC”. Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM), theo xu hướng chung của cả nước, tiến trình cải cách hành chính đã bắt đầu được thực hiện từ đầu những năm 2001, tiêu biểu với cơ chế “một cửa, một dấu”, “một cửa liên thông”. Tuy nhiên, quá trình này cũng rơi vào những vướng mắc chung như thủ tục hành chính rườm rà, thiếu minh bạch, đặc biệt là thái độ của một bộ phận CBCC trong quá trình công tác còn nặng tính quan liêu, nhũng nhiễu, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của bộ máy nhà nước (Đình Phú, 2015). Có nhiều quan điểm để lý giải cho những tồn tại này, và một trong số đó là quan điểm về mối quan hệ giữa PSM và văn hóa tổ chức (VHTC). Theo Perry (1996), người lao động làm việc trong các tổ chức công luôn chịu tác động bởi PSM. Về bản chất, PSM thúc đẩy mọi người thỏa mãn hình thái nhu cầu bậc cao là làm những việc có ích cho người khác, trong đó chú trọng đến việc ý thức trách nhiệm của bản thân và gia tăng nỗ lực để làm hài lòng khách hàng là người dân, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của tổ chức (Petrovsky, 2013). Bên cạnh đó, Petrovsky (2013) cũng cho rằng PSM chỉ phát huy hiệu quả khi đặt trong mối liên hệ với VHTC. Điều này cho thấy VHTC chính là nền tảng của PSM và có ảnh hưởng không nhỏ đến các giá trị công mà tổ chức mang lại cho cộng đồng. Với TPHCM, một số nghiên cứu đã chỉ ra những nguyên nhân kìm hãm PSM xuất phát từ những trục trặc trong môi trường văn hóa tại các tổ chức công hiện tại, cụ thể là: (i) Thiếu linh động trong việc xử lý các tình huống phát sinh, (ii) Thiếu tinh thần trách nhiệm
  13. 2 trong thực thi nhiệm vụ, (iii) Môi trường làm việc hạn chế khả năng giao tiếp giữa cán bộ công chức và người dân, (iv) Xem việc cung cấp dịch vụ công như là “ban phát” hơn là “phục vụ” và quan điểm quản lý theo hướng thuận tiện cho người cung cấp dịch vụ hơn là mang đến sự hài lòng cho người sử dụng dịch vụ (Võ Nguyên Khanh, 2011). Quan trọng hơn, những tồn tại này xảy ra tại TPHCM - một trong những trung tâm kinh tế - văn hóa - hành chính lớn nhất cả nước. Những trục trặc này sẽ dẫn đến việc giảm hiệu quả làm việc của CBCC (Petrovsky, 2013), ảnh hưởng đến chất lượng cung cấp các dịch vụ công. Hơn nữa, theo Tobin và Lee (2012), những CBCC có PSM thấp dễ dẫn đến việc tìm kiếm sự thỏa mãn trong công việc thông qua các hành vi tham nhũng. Do đó, vai trò của PSM là vô cùng quan trọng, cần được nhìn nhận một cách đúng mức. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn đó, việc nghiên cứu về PSM và môi trường văn hóa của tổ chức là rất cần thiết. Kết hợp với kinh nghiệm công tác thực tế hiện tại, tác giả quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến PSM của CBCC tại TPHCM” nhằm phân tích mối liên hệ giữa môi trường VHTC với PSM, từ đó khuyến nghị chính sách phù hợp, góp phần cải thiện PSM, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước trong thời gian tới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trước hết nhằm xác định loại hình văn hóa chủ đạo đang áp dụng trong các cơ quan hành chính nhà nước tại TPHCM, sau đó xem xét mức độ tác động của những yếu tố văn hóa đến PSM của CBCC nhằm đề xuất chính sách phù hợp, góp phần gia tăng PSM một cách hiệu quả. 1.3. Câu hỏi chính sách Bài viết được thực hiện xoay quanh ba câu hỏi chính sách chủ yếu: 1. Những đặc trưng về loại hình văn hóa nào đang được áp dụng trong các cơ quan nhà nước tại TPHCM? 2. Mức độ tác động của những yếu tố về văn hóa ảnh hưởng đến PSM của đội ngũ CBCC như thế nào? 3. Những can thiệp chính sách nào có thể được tiến hành để nâng cao PSM cho đội ngũ CBCC tại TPHCM?
  14. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến PSM của CBCC tại TPHCM. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được khảo sát với các đối tượng là CBCC tại các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện trên địa bàn TPHCM. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Phương pháp định tính để xác định loại hình VHTC của các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố, phỏng vấn chuyên gia về thực trạng nền hành chính công tại Việt Nam nói chung và TPHCM nói riêng, hiệu chỉnh thang đo và thiết lập bảng khảo sát phù hợp. Sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến PSM và mức độ tác động của các yếu tố văn hóa đến PSM. Cụ thể phương pháp định lượng sẽ được triển khai như sau: Sau khi thu thập các bảng khảo sát, người viết sẽ thực hiện các thống kê mô tả về các đặc điểm cá nhân và loại hình VHTC, cũng như tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ hỗ trợ SPSS. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy PSM theo các đặc trưng văn hóa. Bên cạnh đó, tác giả cũng thực hiện kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của PSM theo các yếu tố đặc điểm cá nhân để xác định nhóm đối tượng cần tác động khi khuyến nghị chính sách. Do đối tượng khảo sát là CBCC rất khó tiếp cận nên phương pháp chọn mẫu trong đề tài này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cuối cùng, tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm đưa ra các khuyến nghị chính sách phù hợp, góp phần nâng cao PSM của CBCC tại TPHCM.
  15. 4 1.6. Kết cấu luận văn Chương 1: Giới thiệu Giới thiệu tổng quan về đề tài như đã trình bày. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa VHTC và PSM Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, giả thuyết nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Thống kê mô tả bộ mẫu khảo sát, phân tích phương sai ANOVA một chiều, phân tích hồi quy các nhân tố của PSM theo các nhân tố đặc điểm VHTC. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Kết luận về các yếu tố văn hóa tác động đến PSM của CBCC trên địa bàn TPHCM, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị chính sách phù hợp để gia tăng PSM tại các cơ quan hành chính một cách hiệu quả.
  16. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VHTC VÀ PSM Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Giải thích các khái niệm 2.1.1. Cán bộ Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.2. Công chức Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 2.1.3. Động lực làm việc Yếu tố động lực làm việc đã xuất hiện và được phân tích thường xuyên trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Latham, 2005), do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Robbins (1993) (trích trong Ramlall, 2004), động lực làm việc là “sự sẵn sàng phát huy nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức, điều hòa bởi khả năng để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”. “Động lực làm việc bao gồm các tác nhân bên trong một cá nhân tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện” (McShane, 2005). Tuy nhiên, theo Ramlall (2004), những nhu cầu này có thể khác nhau đối với từng người.
  17. 6 Bên cạnh đó, Maslow (1943) cũng cho rằng các cá nhân sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Do đó, khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, họ sẽ có động lực để theo đuổi mục tiêu cá nhân, qua đó đạt mục tiêu của tổ chức. Robbins và Judge (2013) đã tổng hợp rằng phần lớn các khái niệm đương đại về động lực đều có 3 yếu tố chính là cường độ, định hướng và sự kiên trì. Trong đó yếu tố cường độ là yếu tố cơ bản nhất về động lực của một cá nhân khi thực hiện một công việc nào đó. Và để sự nỗ lực này đạt được hiệu quả tương ứng thì cần đi kèm với định hướng đúng đắn nhằm mang lại giá trị cho tổ chức. Thêm vào đó, động lực được định hướng đúng đắn sẽ thúc đẩy sự kiên trì qua đó giúp cá nhân tận tâm với nhiệm vụ và tổ chức. 2.1.4. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960)… Nhìn chung, các lý thuyết đều phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản: nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp…) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, trách nhiệm với công việc, mối quan hệ trong công việc…). Cũng theo các nghiên cứu này, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo đối tượng, thời điểm và môi trường sống. Cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội học tập… Tiêu biểu là nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng CBCC trong khu vực công muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo, sự tôn trọng và ủng hộ của lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công.
  18. 7 2.1.5. Động lực phụng sự công (PSM) Theo Perry và Wise (1990), PSM là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công. Theo đó, có 3 nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Một là, động cơ duy lý - vốn ít được thừa nhận. Theo đó, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì muốn tham gia vào các quy trình hoạch định chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó. Hai là, động cơ chuẩn tắc - được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Ba là, động cơ duy cảm; lúc này, động lực tham gia là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát vì lòng nhân từ, bác ái. Đối với phần đo lường PSM, nghiên cứu sử dụng bộ khung câu hỏi của SangMook Kim (2012) đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố. Kết quả cho thấy chỉ có 24 trong tổng số 40 câu hỏi là có ý nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm mà được gọi với tên gọi phổ biến là Cấu trúc đo lường PSM 4D bao gồm: (i) Mong muốn tham gia vào các dịch vụ công. Thang đo giúp xác định động lực của người CBCC tham gia vào các quá trình hoạch định chính sách để đem lại giá trị cho toàn thể cộng đồng. (ii) Sự gắn kết với các giá trị công. Thang đo nhằm đánh giá mức độ tin tưởng của CBCC vào những giá trị công điển hình như sự bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công vụ hay sự quan tâm đến thế hệ tương lai. (iii) Lòng trắc ẩn. Thang đo đo lường những phản ứng tâm lý của mỗi cá nhân đối với nhu cầu, hoàn cảnh của những đối tượng khác nhau trong xã hội. (iv) Sự hy sinh của bản thân. Nhóm động cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực công, người lao động phải ý thức được việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng đầu trong các quyết định của bản thân.
  19. 8 Ngoài ra, nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực công có động lực phụng sự cao hơn khi làm việc trong môi trường có tính hỗ trợ cao và không bị gò bó về phong cách làm việc, đồng thời có thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc - gia đình. Wright và Pandey (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng PSM đến từ lòng trắc ẩn và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa. Một cách tổng quan, có thể định nghĩa về PSM như là tổng hợp những niềm tin, giá trị và tinh thần của các cá nhân trong tổ chức công luôn hướng đến lợi ích chung của cộng đồng hơn là lợi ích bản thân và hành động của họ xuất phát từ lòng trắc ẩn, sự hy sinh của bản thân (Perry, 1996). PSM được đo lường thông qua bốn yếu tố là mong muốn tham gia vào các dịch vụ công, sự gắn kết với các giá trị công, lòng trắc ẩn và hy sinh bản thân. 2.1.6. Văn hóa tổ chức (Organizational culture) Có rất nhiều khái niệm khác nhau về VHTC. Theo Needle (2004), VHTC bao gồm nhiều yếu tố như tầm nhìn, giá trị, sứ mạng của tổ chức, cùng với hệ thống nguyên tắc, biểu tượng, niềm tin hay thói quen được thừa nhận chung trong tổ chức đó. Theo Schein (1990) VHTC cũng bao gồm tầm nhìn, giá trị hay sứ mệnh, nguyên tắc, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin và những thói quen của tổ chức được đúc kết theo thời gian. Theo Business Dictionary (2015), VHTC là tập hợp các giá trị và hành vi cấu thành nên các mối liên hệ tâm lý và xã hội trong một tổ chức. Khi nói đến VHTC, người ta thường nói về hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Thông qua các nhận định trên chúng ta có thể xem VHTC là tập hợp các giá trị, niềm tin, nguyên tắc, thói quen được đúc kết theo thời gian và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, qua đó tạo mối liên kết tâm lý và xã hội ảnh hưởng đến hành vi và nhận thức của các thành viên này. 2.1.7. Các loại hình văn hóa tổ chức Theo Kim và Quinn (1999), có 4 loại hình VHTC phổ biến bao gồm: Văn hóa thân tộc (Clan Culture), Văn hóa Linh hoạt (Adhocray Culture), Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture) và Văn hóa thị trường (Market Culture). Sau đó, Kim và Quinn (2011) tiếp tục xây dựng và phát triển công cụ đo lường các loại hình văn hóa trên. Về cơ bản, văn hóa một tổ
  20. 9 chức bất kỳ được chia theo hai hướng: hướng nội hoặc hướng ngoại và được quản trị theo hai hướng: linh hoạt hoặc kiểm soát. Theo đó, một tổ chức được đánh giá là hướng nội nếu tổ chức đó coi trọng sự ổn định nội bộ hơn là xây dựng vị thế của tổ chức trong mối tương quan với các tổ chức khác. Tổ chức hướng nội sẽ tập trung nguồn lực để thoả mãn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức hơn là thoả mãn yêu cầu của các tác nhân bên ngoài. Điều này là ngược lại với một tổ chức hướng ngoại. Bên cạnh đó, một tổ chức coi trọng tính linh hoạt thường giải quyết vấn đề tùy theo tình huống và mối quan hệ cụ thể. Ngược lại, một tổ chức đề cao tính chuẩn tắc thường chú trọng xây dựng một hệ thống các quy định, chính sách chi tiết và hướng mọi người tuân thủ theo các quy định đã đề ra. Từ đó, các nhà nghiên cứu xây dựng ma trận các loại hình VHTC như sau: Bảng 2.1: Ma trận các loại hình VHTC Linh Hoạt và Tùy Nghi Thân tộc (A) Linh hoạt (B) Hướng Ngoại và Khác Biệt Hướng Nội và Hòa Nhập CLAN ADHOCRACY Thứ bậc (D) Thị trường (C) HIERARCHY MARKET Ổn Định và Kiểm Soát Nguồn: Kim và Quinn (1999) Văn hóa thân tộc (Clan) là sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và linh hoạt. Tổ chức này giống như một đại gia đình, mọi người chia sẻ rất nhiều với nhau trong đó lãnh đạo
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1637 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2