Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian sắp tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI THÁI THỊ TƯỜNG VÂN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - 2020 1
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI THÁI THỊ TƯỜNG VÂN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 8 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HỒNG HẠNH HÀ NỘI - 2020 2
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện chương trình Cao học, đến nay, tôi đã cơ bản hoàn thành luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. Để có được kết quả như hôm nay, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của Ban Giám đốc Học viện Khoa học xã hội và các giảng viên Khoa Chính sách công của Học viện Khoa học xã hội, thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Trần Hồng Hạnh. Với sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của mình, Cô đã giúp tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy Hiệp Đức - nơi tôi đang công tác, Ban Thường vụ Huyện ủy, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê huyện Hiệp Đức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu, điều tra và thu thập số liệu liên quan đến luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các thầy cô và đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. 3
LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được điều tra, thu thập từ thực tiễn của huyện Hiệp Đức, không trùng lặp với các đề tài khác và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào trước đây. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Thái Thị Tường Vân 4
MỤC LỤC MỞ ĐẦU………………………………………………………………….....09 1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………. .09 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………………………………..10 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………..13 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………14 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu..........................................14 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn……………………………………..15 7. Kết cấu của luận văn………………..……………………………………..15 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...........................................17 1.1. Cơ sở lý luận ..........................................................................................17 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................17 1.1.2. Vai trò, mục tiêu, nguyên tắc thực hiện chính sách công .....................24 1.1.3. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách công ……………………………..27 1.1.4. Các giải pháp, công cụ và nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách….30 1.2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................34 1.2.1. Thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức ở nước ta……….. 34 1.2.2. Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ...................................................................................................36 1.2.3. Bài học từ thực tiễn trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức 38 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM .........................................................................40 2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức ........................40 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...............................................................................40 2.1.2. Đặc điểm xã hội……………….………………………………………41 2.1.3. Đặc điểm kinh tế .................................................................................41 5
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ...................................................................................42 2.2.1. Số lượng, độ tuổi, giới tính và dân tộc .................................................42 2.2.2. Chất lượng ..........................................................................................45 2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .............................................49 2.3.1. Các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của cấp ủy và chính quyền huyện về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện ........................49 2.3.2. Thực trạng thực hiện các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ................................................................................50 2.3.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức………………...………………………………………………….. 59 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM ...................................................................................71 3.1. Dự báo tình hình………………………..…………………………….…71 3.2. Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược của nước ta hiện nay…………………………………………………..……….....72 3.3. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Hiệp Đức……………………………………………...73 3.3.1. Quan điểm ...........................................................................................73 3.3.2. Mục tiêu ..............................................................................................74 3.4. Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Hiệp Đức ............................................................................................75 3.5. Một số kiến nghị, đề xuất .......................................................................84 3.5.1. Đối với Trung ương ............................................................................84 3.5.2. Đối với Tỉnh ........................................................................................84 KẾT LUẬN ..................................................................................................86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………89 6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ, công chức CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa BCH : Ban Chấp hành BHXH : Bảo hiểm xã hội DTTS : Dân tộc thiểu số GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo HĐND : Hội đồng nhân dân MTTQ : Mặt trận Tổ quốc TB&XH : Thương binh và xã hội TN&MT : Tài nguyên và môi trường UBND : Ủy ban nhân dân 7
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 2.1 Số liệu CBCC cấp huyện tính đến cuối năm 2019 42 2.2 Số liệu CBCC cấp huyện giai đoạn 2015-2019 44 2.3 Độ tuổi của CBCC cấp huyện của huyện Hiệp Đức 44 2.4 Giới tính và dân tộc của CBCC huyện Hiệp Đức 44 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp 2.5 45 huyện của huyện Hiệp Đức Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC cấp huyện 2.6 46 của huyện Hiệp Đức Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC cấp 2.7 47 huyện của huyện Hiệp Đức 2.8 Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2015-2020 51 2.9 Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2020-2025 51 2.10 Đánh giá của lãnh đạo huyện về CBCC huyện Hiệp Đức 60 Đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về CBCC 2.11 60 huyện Hiệp Đức Đánh giá về kiến thức chuyên môn của CBCC huyện 2.12 61 Hiệp Đức Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của CBCC huyện Hiệp 2.13 61 Đức 2.14 Kết quả phân loại CBCC huyện Hiệp Đức năm 2019 62 8
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững. V.I. Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [32, tr.473]. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém” [30, tr.273]. Ngay từ khi ra đời, vấn đề cán bộ và công tác cán bộ đã được Đảng ta xác định là nhân tố quan trọng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chính sách cán bộ. Xác định được tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và đề ra những chủ trương, chính sách, nghị quyết nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), nhất là những năm gần đây. Quá trình tổ chức thực hiện trên phạm vi cả nước nói chung và đối với huyện Hiệp Đức nói riêng có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả quan trọng. Đến nay, đội ngũ CBCC cơ bản đủ về số lượng, khá đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu ngày càng hợp lý hơn giữa các vùng miền, dân tộc, độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp và ngày càng được trẻ hóa, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, có năng lực và trình độ, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng triển khai thực hiện và đạt được nhiều kết quả. 9
Công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ được thực hiện cơ bản bảo đảm nguyên tắc, dân chủ, công khai và minh bạch. Công tác tuyển dụng công chức ngày càng công minh, chính xác và khách quan hơn. Việc quản lý và sử dụng CBCC ngày càng có hiệu lực, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Hiệp Đức có mặt còn hạn chế; một bộ phận CBCC còn yếu về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, điều hành còn hạn chế nhiều mặt; một bộ phận CBCC thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm phẩm chất đạo đức, lối sống, vi phạm pháp luật và vi phạm công tác chuyên môn. Ngoài ra, cơ cấu đội ngũ CBCC chưa phù hợp với thực tiễn, với chuyên môn, sở trường của từng CBCC; công tác quy hoạch cán bộ chưa có chiều sâu; công tác đề bạc, bổ nhiệm còn nhiều sai sót, chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện quy định, tỷ lệ CBCC nữ làm lãnh đạo còn thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ, việc đánh giá, phân loại CBCC có nơi còn hình thức, nễ nang. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa được quan tâm, chưa đúng chuyên ngành, công tác bố trí, sử dụng CBCC còn nhiều bất cập. Những kết quả còn yếu trên đây thể hiện việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức còn nhiều bất cập trong quy trình thực hiện chính sách này. Xuất phát từ thực tiễn trong thời gian qua trong thực tiến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của địa phương và kinh nghiệm công tác của bản thân, tôi chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” làm Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thực hiện chính sách phát triển cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ và đã được nhiều chính khách, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, đề cập và công bố trên các sách, tạp chí, công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta. Có thể kể đến một số 10
công trình tiêu biểu như sau: Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm với Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (2001), đã đưa ra một số luận điểm về đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ mới. Các tác giả đã phân tích sâu những yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta [40]. Bùi Đình Phong với Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ (2002) đã dựa trên tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh để phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn hiện nay về cán bộ và công tác cán bộ; từ đó, khẳng định vai trò, vị trí và giá trị tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ trong mọi thời đại. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên) với Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005 đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ CBCC [41]. Các tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ CBCC. Các tác giả cũng chỉ ra rằng: Trong bối cảnh hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đã được thể hiện bằng các chính sách của Nhà nước. Các địa phương, các ngành cần tổ chức thực hiện tốt các chính sách đó phù hợp với điều kiện của từng địa phương; nhất là sử dụng các giải pháp thực hiện chính sách phải phù hợp với thực tiễn về công tác cán bộ của các địa phương, vùng miền, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi địa phương. Bên cạnh đó là ấn phẩm Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Vũ Văn Hiền làm chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội xuất bản năm 2007. Trong công trình này, tác giả đã nêu lên những quan điểm, chủ 11
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, qua đó phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay, đồng thời tác giả cũng đề xuất những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [39]. Nguyễn Thế Trung với Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4/2018) đã nêu lên thực trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian qua; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược [35]. Ngoài ra, Cao Văn Thống với Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới (Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 135, 3/2018) cũng đã đề cập đến công tác cán bộ phải gắn với chính sách phát triển CBCC của Nhà nước, trong đó phải chú trọng khâu thực hiện chính sách này phù hợp với từng hoàn cảnh ở các địa phương và từng thời kỳ khác nhau [42]. Bùi Phương Đình với Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược (Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 136, 4/2018) đã nêu lên vai trò, tầm quan trọng cũng như thực trạng của công tác cán bộ hiện nay, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; từ đó, đề xuất một số giải pháp mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay [43]. Trong công trình 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta (Tạp chí Cộng sản, số 907, 5/2018), Phạm Minh Chính đã nêu lên những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; mục tiêu của Chiến lược cán bộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực hiện Nghị quyết số 03- NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; phân tích những nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm trong thực hiện công 12
tác cán bộ [44]. Cùng với đó, Phạm Minh Chính cũng cho ra đời công trình Quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ mới (Tạp chí Cộng sản, số 908, 6/2018), tác giả đã chỉ ra những bất cập trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ hiện nay và đưa ra một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ đáp ứng yêu cầu mới của đất nước [45]. Ngoài ra, trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ cũng đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức với góc độ của thực hiện chính sách công. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề CBCC từ nhiều góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kiến thức khoa học đã được nghiên cứu và nêu ra trong các tài liệu trên, luận văn này sẽ đi sâu phân tích những kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian sắp tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ 13
CBCC cấp huyện. - Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong 5 năm trở lại đây (từ năm 2015-2019). - Đề xuất đề xuất một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong những năm sắp tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện (cán bộ, công chức làm việc tại các UBND huyện, các cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy, cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị xã hội) ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. - Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2019. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn căn cứ trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, đồng thời dựa trên những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về cán bộ và chính sách cán bộ. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn này được xây dựng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau. Trước hết, luận văn được kế thừa từ các công trình nghiên cứu, các kết luận khoa học đã được công bố có liên quan và vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp thu 14
thập thông tin, số liệu sẵn có, điều tra dư luận xã hội để tổng hợp, phân tích, đánh giá và cả tham vấn các chuyên gia. Đặc biệt là, để có được những thông tin và số liệu liên quan đến đề tài tại địa bàn nghiên cứu, tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu thực tế, tiến hành khảo sát, tổng kết thực tiễn, điều tra xã hội học. Với việc sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu vừa nêu, các thông tin trong luận văn khá chính xác, phong phú và tương đối cập nhật. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã góp phần làm rõ hơn một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chính sách phát triển CBCC, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả các chính sách đã ban hành, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cán bộ. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm cung cấp các dữ liệu thực tế cho những người thực thi chính sách ở cấp địa phương nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC. Đây là tiền đề, là cơ sở giúp cho các cơ quan chuyên môn và lãnh đạo huyện Hiệp Đức tiếp tục đổi mới, đề ra những giải pháp, những chính sách hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu tham khảo bổ ích cho những tổ chức, cá nhân quan tâm, nghiên cứu đến công tác cán bộ và các chính sách phát triển đội ngũ CBCC; đồng thời, đây còn là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa sau khi nghiên cứu về công tác cán bộ và chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức... 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm có 3 chương, cụ thể: 15
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 16
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Chính sách, chính sách công Qua nghiên cứu tài liệu, cho thấy đến thời điểm hiện tại có rất nhiều quan niệm, rất nhiều định nghĩa khác nhau về chính sách và chính sách công. Trên thế giới, việc định nghĩa về chính sách công vẫn là một chủ đề đang được tranh luận sôi động và chưa đạt được sự nhất trí cao. Ở Việt Nam, các nghiên cứu khoa học cũng có nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công, nhưng theo số đông các nhà nghiên cứu, thì “chính sách” là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đề ra nhằm giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi, thẩm quyền của mình; là một quá trình hành động có mục đích được theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm. Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác giả đồng nhất chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [22, tr.11]. Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay những mối quan tâm của Nhà nước. Chính sách công cho phép Chính phủ đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân. Nó tạo thời cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và bảo vệ an toàn Tổ quốc” [34, tr.99-100]. 17
Tại Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, các nhà khoa học cho rằng: “Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [35, tr.114]. Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [36, tr.11]. Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về chính sách công, nhưng tất cả các quan niệm đó đều nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm có mục đích của Nhà nước, của chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân dân. Từ những quan niệm và phân tích nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa chính sách công như sau: “Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [22, tr.14]. 1.1.1.2. Thực hiện chính sách công Thực hiện chính sách công cũng được hiểu theo nhiều khía cạnh, theo TS Lê Như Thanh và TS Lê Văn Hòa thì: “Thực thi chính sách công là quá trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công” [37]. Tổ chức thực thi chính sách là một khâu hợp thành quy trình chính sách, là trung tâm kết nối các giai đoạn trong quy trình chính sách thành một hệ thống. Trên thực tế, thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp của cả ba giai đoạn trong quy trình chính sách: hoạch định chính sách, thực thi chính sách, đánh giá chính sách. Bởi vì khâu tổ chức thực hiện chính sách đã căn cứ 18
vào giai đoạn hoạch định chính sách và trong thực hiện chính sách đã loại bỏ những cái không phù hợp, bổ sung cái mới, nghĩa là đã lồng ghép vào việc đánh giá chính sách. Thực thi chính sách là khâu quan trọng nhằm biến ý đồ của chính sách thành hiện thực; thực hiện các mục tiêu chính sách nhằm khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả của chính sách. Tóm lại, thực thi chính sách là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án... Thực thi chính sách và tổ chức thực hiện chính sách là nhằm mục đích hiện thực hóa các mục tiêu của chính sách. Qua thực thi chính sách, giúp chúng ta thấy được những mặt mạnh, những điểm chưa phù hợp, kể cả trong hoạch định và thực thi chính sách; từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn và đạt hiệu quả cao hơn. 1.1.1.3. Cán bộ Theo Đại Từ điển tiếng Việt, “Cán bộ” được hiểu là “Người làm việc trong cơ quan Nhà nước. Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ, trong các cơ quan, tổ chức nhà nước” [38]. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Khoản 1, Điều 4 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.1.4. Công chức Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “Công chức” được hiểu là “Người làm việc hưởng lương từ ngân sách, trong cơ quan nhà nước” [38]. 19
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, tại Khoản 2, Điều 4 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Tóm lại, cán bộ, công chức cấp huyện là những cán bộ, công chức thuộc biên chế của các cơ quan nhà nước cấp huyện (gồm: UBND huyện, các cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy, cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị xã hội). 1.1.1.5. Phân loại cán bộ, công chức - Phân loại theo ngạch Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC. Hiện nay, CBCC trong bộ máy hành chính Nhà nước ta được xếp theo thứ tự ngạch từ thấp đến cao, như sau: Nhân viên; cán sự và tương đương, Chuyên viên và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên cao cấp và tương đương. - Phân loại theo bậc Mỗi ngạch lại được chia thành nhiều bậc khác nhau, là các thứ hạng trong một ngạch. Nếu chuyển ngạch thì phải được xét tuyển hoặc thi tuyển, còn việc nâng bậc trong phạm vi ngạch thì phụ thuộc vào thời gian công tác, hiệu quả công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật CBCC. Cán bộ công 20